Con la llegada del verano y el consecuente aumento de contratos de duración determinada, Valoira Abogados recomienda a las empresas aplicar estrictamente la Ley para evitar riesgos innecesarios

Aquellas que no lo hagan adecuadamente se exponen a multas de hasta 10.000 euros por contrato fraudulento, así como a la conversión automática de dichos contratos en indefinidos, con los riesgos legales y económicos que ello conlleva.

En este sentido, Valoira Abogados ofrece cinco claves para evitar sanciones y adaptar los contratos temporales a la ley.

1. Utilizar el contrato de duración determinada solo cuando sea legalmente aplicable Únicamente se permite en dos supuestos:

Por circunstancias de la producción (picos imprevisibles de trabajo). Por sustitución de trabajadores con reserva de puesto.

Usar contratos de duración determinada para cubrir necesidades permanentes o estructurales constituye fraude de ley.

2. Documentar adecuadamente la causa de temporalidad La normativa exige especificar de manera clara en el contrato la causa exacta, la duración prevista y justificar las circunstancias con documentación (como previsiones de producción o picos estacionales). En los de sustitución, debe constar la persona sustituida y el motivo.

3. Evitar la concatenación de contratos temporales Si un trabajador encadena contratos por un total de tiempo superior a 18 meses dentro de un período de 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirá la condición de persona trabajadora fija. El incumplimiento puede derivar en sanción y conversión retroactiva.

4. Respetar los límites de duración y condiciones

Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea imprevisible, la duración máxima será de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo. Es posible la prórroga cuando el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, mediante acuerdo de las partes y una sola vez, siempre que la duración total del contrato no exceda la duración máxima. Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea ocasional, previsible y de duración reducida y delimitada, la duración máxima será de 90 días en el año natural. Los 90 días no pueden emplearse de forma continuada. Para los contratos de duración determinada por sustitución, la duración será la de la ausencia o reducción de jornada que justifique esta contratación. Existe una excepción: en los casos de cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, la duración del contrato de duración determinada no podrá ser superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo.

5. Optar por contratos fijos-discontinuos en trabajos cíclicos Para actividades estacionales o intermitentes, la reforma impulsa este modelo contractual. Deben documentarse correctamente los llamamientos y reincorporaciones.

Riesgos legales y económicos en caso de incumplimiento Además de las multas, las empresas pueden afrontar recargos por cotizaciones incorrectas, diferencias salariales y posibles reclamaciones de trabajadores. Por ello, se recomienda revisar con urgencia las políticas internas de contratación.

Sobre Valoira Abogados Valoira Abogados es una firma de referencia en Derecho Laboral con más de tres décadas de experiencia. Con oficinas en Barcelona, Madrid y Palma de Mallorca, asesora a empresas y profesionales en todo el territorio nacional. Su enfoque combina especialización jurídica, visión estratégica y acompañamiento cercano para garantizar el cumplimiento normativo y la resolución eficaz de conflictos laborales.