Notas de prensa - El primer blog de notas de prensa y comunicados de prensa

El miedo a quedarse obsoleto (FOGO) llega a la alta dirección de la Región de Murcia

Thu, 16 Apr 2026 10:23:43 +0200

El miedo a quedarse obsoleto —conocido como FOGO (Fear Of Getting Obsolete)— comienza a instalarse también entre directivos y alta dirección en la Región de Murcia, especialmente en sectores sometidos a una transformación constante.

Hasta hace poco, la obsolescencia profesional se asociaba a perfiles junior o a puestos fácilmente automatizables. Sin embargo, la aceleración tecnológica está cambiando de forma radical este paradigma.

En la Región de Murcia, el contexto empresarial presenta particularidades propias, con un fuerte peso del sector agroalimentario, la industria y el tejido de pymes. En este entorno, la digitalización avanza, pero lo hace de forma progresiva y con diferencias notables entre compañías. Aunque se han incorporado herramientas digitales en muchos procesos, sigue existiendo cierta distancia en el uso estratégico de tecnologías como la inteligencia artificial o los datos, así como en la transformación de los modelos de gestión. Este escenario convive con una creciente conciencia por parte de los directivos de que la evolución tecnológica es ya un factor determinante para la competitividad.

No se trata de un temor a perder el empleo de forma inmediata, sino de algo más profundo: la pérdida de relevancia estratégica en un contexto donde la inteligencia artificial, los datos y los nuevos modelos de negocio evolucionan a mayor velocidad que las trayectorias profesionales tradicionales. Cuando esta preocupación se prolonga en el tiempo, puede derivar en tecnoestrés, manifestado en sobrecarga mental, sensación de no llegar al ritmo del cambio y dificultades para desconectar.

En la alta dirección, este tipo de estrés rara vez se verbaliza, pero tiene un impacto directo en la toma de decisiones, en la gestión de equipos y en la capacidad de liderar con una visión de largo plazo. "No hablamos de una falta de capacidades técnicas, sino de una sensación creciente de perder peso estratégico en la organización", explica Pablo Olmos, Director de Catenon en la Región de Murcia. La obsolescencia, además, no es tanto técnica como estratégica: no se trata de dominar herramientas concretas, sino de comprender cómo estas transformaciones afectan al negocio, al talento y a la competitividad.

Un miedo que no es infundado
Los datos respaldan esta inquietud. El World Economic Forum, en su Future of Jobs Report, estima que el 44% de las habilidades actuales cambiarán antes de 2027 como consecuencia de la automatización y la inteligencia artificial. En la misma línea, un estudio de Workday Research (2024) señala que el 46% de los profesionales cree que sus competencias quedarán obsoletas en menos de cinco años. Por su parte, el IBM Institute for Business Value apunta a que el 40% de la fuerza laboral necesitará procesos de reskilling en los próximos tres años, mientras que Gallup detecta que el 22% de los empleados ya teme que la tecnología vuelva obsoleto su trabajo, una cifra en claro crecimiento desde 2021.

A esta situación se suma un entorno cada vez más exigente, marcado por la competencia, la dificultad para acceder a talento especializado y el impacto de los programas europeos que están acelerando la modernización empresarial. En lugar de una transformación homogénea, lo que se observa es un proceso de adaptación progresiva, en el que ganan peso iniciativas vinculadas a la capacitación digital, la apertura a nuevos modelos de innovación y una mayor conexión con el ecosistema empresarial. "En la Región de Murcia, el cambio no es tanto una cuestión de punto de partida como de velocidad de adaptación. Muchas compañías están dando pasos, pero el reto está en consolidar ese avance incorporando perfiles con visión digital que permitan evolucionar el modelo de negocio", señala Pablo Olmos.

Los directivos de la Región de Murcia más expuestos al FOGO
Esta presión se intensifica en los perfiles directivos. CEOs y primeros ejecutivos se enfrentan a la exigencia de integrar la tecnología y la IA en la estrategia sin perder el foco del negocio.

En el caso de los COOs y directores de Operaciones, especialmente en sectores industriales y energéticos, la automatización avanza más rápido que los modelos de gestión tradicionales.

Los CFOs y directivos financieros, por su parte, deben adaptarse al uso creciente de la IA en reporting, control y gestión del riesgo.

A ello se suma el papel de los directores de Recursos Humanos, responsables de liderar procesos de reskilling y transformación cultural en entornos de elevada incertidumbre, así como el de los directores comerciales y de marketing, inmersos en la transición hacia modelos data-driven y el uso de herramientas de IA generativa.

El liderazgo que empieza a demandar el mercado
Este contexto está redefiniendo el liderazgo que demanda el mercado. Las empresas de la Región de Murcia ya no buscan únicamente experiencia acumulada, sino capacidades como el aprendizaje continuo, la adaptabilidad, la visión tecnológica y el liderazgo emocional. Los procesos de selección, sucesión y evaluación de la alta dirección están evolucionando con rapidez: la experiencia sigue siendo un valor, pero solo cuando va acompañada de una clara capacidad de evolución.

Desde el mercado del talento, firmas especializadas como Catenon observan señales cada vez más evidentes de que este fenómeno está afectando a la arquitectura directiva de las organizaciones: rotación silenciosa, dificultades para cubrir posiciones críticas y desajustes entre perfiles tradicionales y las nuevas exigencias del negocio digital. Una lectura desde el mercado del talento

"El reto ya no es atraer talento directivo, sino asegurar que ese liderazgo siga siendo vigente en un entorno que cambia a una velocidad sin precedentes", señala Pablo Olmos.

El reto para las empresas ya no es únicamente atraer talento directivo, sino garantizar que ese liderazgo siga siendo vigente en un entorno que cambia a velocidad exponencial. Entender cómo evolucionan los miedos, las competencias y las expectativas de la alta dirección se ha convertido en una cuestión estratégica para la competitividad empresarial del futuro.

El miedo a quedarse obsoleto (FOGO) llega a la alta dirección de Alicante

Tue, 14 Apr 2026 13:35:42 +0200

El miedo a quedarse obsoleto —conocido como FOGO (Fear Of Getting Obsolete)— comienza a instalarse también entre directivos y alta dirección en Alicante, especialmente en sectores sometidos a una transformación constante.

Hasta hace poco, la obsolescencia profesional se asociaba a perfiles júnior o a puestos fácilmente automatizables. Sin embargo, la aceleración tecnológica está cambiando de forma radical este paradigma.

En concreto en Alicante y en toda la Comunidad Valenciana, el entorno empresarial de industria, pymes, logística y turismo tienen una buena base digital pero desigual. Muchas empresas dependen de sectores tradicionales y los directivos reconocen que no dominan del todo tecnologías como la IA o datos y además les cuesta transformar la cultura interna. Son conscientes como han declarado alguno de los empresarios que "si no cambiamos, nos quedamos fuera del mercado".

En la alta dirección, este tipo de estrés rara vez se verbaliza, pero tiene un impacto directo en la toma de decisiones, en la gestión de equipos y en la capacidad de liderar con una visión de largo plazo. "No hablamos de una falta de capacidades técnicas, sino de una sensación creciente de perder peso estratégico en la organización", explica Pablo Olmos, director de Catenon para la Comunidad Valenciana. La obsolescencia, además, no es tanto técnica como estratégica: no se trata de dominar herramientas concretas, sino de comprender cómo estas transformaciones afectan al negocio, al talento y a la competitividad.

Un miedo que no es infundado
Los datos respaldan esta inquietud. El World Economic Forum, en su Future of Jobs Report, estima que el 44 % de las habilidades actuales cambiarán antes de 2027 como consecuencia de la automatización y la inteligencia artificial. En la misma línea, un estudio de Workday Research (2024) señala que el 46 % de los profesionales cree que sus competencias quedarán obsoletas en menos de cinco años. Por su parte, el IBM Institute for Business Value apunta a que el 40 % de la fuerza laboral necesitará procesos de reskilling en los próximos tres años, mientras que Gallup detecta que el 22 % de los empleados ya teme que la tecnología vuelva obsoleto su trabajo, una cifra en claro crecimiento desde 2021.

En el caso de Alicante y similarmente en toda la comunidad, este tema se agudiza por el auge de una competencia mas rápida, falta de talento digital, presión institucional y también europea, porque diferentes programas de digitalización impulsados exigen modernización. "De ahí —señala Olmos— que se estén impulsando de forma intensa formación en digitalización e IA, colaboración con startups, apoyo de organismos como CEV, porque la conciencia de creciente riesgo da la sensación de ir un paso para atrás. En Catenon estamos trabajando ya con la alta dirección de la provincia en este sentido, y también estamos definiendo la contratación de directivos con altas capacidades tecnológicas".

Los directivos más expuestos al FOGO
Esta presión se intensifica en los perfiles directivos. CEOs y primeros ejecutivos se enfrentan a la exigencia de integrar la tecnología y la IA en la estrategia sin perder el foco del negocio.

En el caso de los COOs y directores de Operaciones, especialmente en sectores industriales y energéticos, la automatización avanza más rápido que los modelos de gestión tradicionales.

Los CFOs y directivos financieros, por su parte, deben adaptarse al uso creciente de la IA en reporting, control y gestión del riesgo.

A ello se suma el papel de los directores de Recursos Humanos, responsables de liderar procesos de reskilling y transformación cultural en entornos de elevada incertidumbre, así como el de los directores comerciales y de marketing, inmersos en la transición hacia modelos data-driven y el uso de herramientas de IA generativa.

El liderazgo que empieza a demandar el mercado
Este contexto está redefiniendo el liderazgo que demanda el mercado. Las empresas de Alicante ya no buscan únicamente experiencia acumulada, sino capacidades como el aprendizaje continuo, la adaptabilidad, la visión tecnológica y el liderazgo emocional. Los procesos de selección, sucesión y evaluación de la alta dirección están evolucionando con rapidez: la experiencia sigue siendo un valor, pero solo cuando va acompañada de una clara capacidad de evolución.

"El reto ya no es atraer talento directivo, sino asegurar que ese liderazgo siga siendo vigente en un entorno que cambia a una velocidad sin precedentes", señala Pablo Olmos.

Adecco busca un/a Sports Content Creator para vivir las grandes citas del ciclismo desde dentro

Mon, 13 Apr 2026 12:47:43 +0200

El ciclismo profesional se ha consolidado como uno de los territorios deportivos con mayor capacidad de generar contenido, conectar con audiencias globales y ofrecer experiencias únicas desde dentro de la competición. Bajo esta perspectiva, Adecco, la división del Grupo Adecco especializada en flexibilidad y talento, da un paso más en su apuesta por conectar talento y pasión. Lo hace a través de una nueva oferta profesional única: la búsqueda de un/a Sports Content Creator, una experiencia que permitirá vivir las principales competiciones de ciclismo desde dentro, junto al equipo profesional de Decathlon.

Esta iniciativa nace del acuerdo de patrocinio firmado entre Adecco y el equipo ciclista profesional de la empresa Decathlon, un vínculo que refuerza la presencia de la marca en el deporte de alto rendimiento y permite acercar nuevas oportunidades profesionales a jóvenes apasionados del deporte.

La persona seleccionada se integrará durante seis meses en algunas de las principales citas del calendario ciclista, como La Vuelta Ciclista a España o el Tour de Francia, cuya próxima edición arrancará desde Barcelona.

Vivir la Vuelta desde dentro… y contarlo al mundo
El/la Sports Content Creator tendrá acceso a una experiencia inmersiva durante las competiciones. Entre sus funciones estarán asistir a distintas etapas, acceder a zonas exclusivas como VIP o backstage, participar en entrevistas con ciclistas y mostrar el día a día desde una perspectiva inédita.

Su misión no será solo estar presente, sino transformar esa vivencia en contenido relevante para redes sociales, tanto en directo como en diferido con el objetivo de conectar con la audiencia y generar conversación en torno al ciclismo.

¿Cómo convertirse en Sports Content Creator?
La convocatoria está dirigida a todas aquellas personas apasionadas por el deporte que quieran dar un paso más y convertir esa pasión en su lugar de trabajo.

Para formar parte del proceso, los aspirantes deberán demostrar su creatividad, su conocimiento del entorno deportivo y su capacidad para generar contenido diferencial que conecte con las audiencias digitales.

El plazo de inscripción ya está abierto y las candidaturas pueden presentarse a través del siguiente enlace: https://rcf.adecco.com/process/GZZ9rwLqE9kjcVgeIP16/aed8c744-e714-434b-8fb7-88e8a8fc0850

Por último, cabe mencionar que con este proyecto Adecco refuerza su apuesta por acercar el empleo a nuevas formas de talento. En un contexto en el que las fronteras entre afición y profesión son cada vez más difusas, la compañía ofrece la posibilidad que permite tanto vivir el deporte desde dentro como convertirlo en una oportunidad laboral con impacto positivo.

"Con esta iniciativa se quieredemostrar que el empleo también puede construirse desde la pasión y desde nuevos formatos que conectan con cómo las personas viven hoy el deporte. El objetivo es fomentar el talento juvenil y ofrecer una oportunidad profesional en entornos de alto nivel, donde la persona seleccionada va a poder adquirir habilidades, visibilidad y experiencia. Por ello, en el Grupo Adecco va a seguir apostando por acercar el mercado laboral a nuevas generaciones y por impulsar modelos de trabajo que reflejen la evolución del talento en España", ha declarado Luca Barca, director de Marketing, Comunicación externa y Digital Sales del Grupo Adecco.

México aprueba la reducción gradual de la jornada laboral a 40 horas: las empresas tienen hasta junio para prepararse

Tue, 07 Apr 2026 11:43:42 +0200

La reforma constitucional que establece la reducción gradual de la jornada laboral ya es una realidad en México: fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026, y ha puesto a contrarreloj a los departamentos de Recursos Humanos en todo el país.

El proceso será progresivo: la jornada pasará de las 48 horas semanales actuales a 46 horas en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029, y llegará a las 40 horas en 2030. Sin embargo, la urgencia no reside únicamente en el calendario. La legislación secundaria que el Congreso deberá definir en los próximos 60 días marcará las reglas de cumplimiento inmediato para todas las organizaciones.

El nuevo escenario legal: más allá de las horas
La reforma no solo reduce el tiempo de trabajo, sino que redefine la relación administrativa entre empresa y colaborador. El decreto también refuerza el carácter excepcional del trabajo extraordinario: no podrá exceder 12 horas semanales, se distribuirá en máximo tres días por semana, y a partir de la hora 12 deberá pagarse con un 200 % adicional. Las personas menores de 18 años quedan excluidas de laborar tiempo extraordinario.

Un aspecto que señalan especialistas en derecho laboral es que la legislación secundaria podría incluir la obligación de implementar mecanismos electrónicos de control de asistencia, con el objetivo de eliminar la ambigüedad de los registros manuales y garantizar el cumplimiento de los límites de horas extraordinarias. El Congreso tiene hasta principios de junio de 2026 para definir estos lineamientos, plazo a partir del cual las empresas tendrán mayor certeza sobre el alcance exacto de sus obligaciones.

Los cinco desafíos operativos que enfrentan las empresas

1. Gestión documental desbordada
La reforma obliga a revisar y actualizar contratos individuales, reglamentos internos de trabajo y políticas de horarios. Gestionar este proceso en papel o en archivos dispersos incrementa el riesgo de errores administrativos y pérdida de documentos críticos ante cualquier requerimiento de la autoridad.

2. Cálculo complejo de horas extraordinarias
Con jornadas que cambian año con año y tres tramos de pago distintos —horas ordinarias, doble hasta las 12 horas semanales, y triple si se supera ese límite— determinar correctamente cada concepto se vuelve una tarea sumamente compleja y propensa a errores, con el consiguiente riesgo de discrepancias salariales y conflictos laborales.

3. Rediseño y planificación de turnos
La reducción no es un ajuste puntual: es una reestructuración que se repite en 2027, 2028, 2029 y 2030. Cada año la jornada baja y los turnos deben rehacerse. Sin una herramienta que detecte conflictos y solapamientos con anticipación, cada reducción puede convertirse en una crisis operativa.

4. Control de ausencias y absentismo
Con menos horas disponibles por colaborador, cada ausencia no gestionada tiene mayor impacto. La reforma no reduce los salarios, por lo que el costo de una plantilla mal cubierta sube. Contar con visibilidad en tiempo real del absentismo y anticipar coberturas se vuelve indispensable.

5. Evidencia ante inspecciones de la STPS
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha anunciado el reforzamiento de las inspecciones laborales. Las multas por incumplir la Ley Federal del Trabajo en 2026 pueden alcanzar los $586,550 pesos por infracción, monto que se multiplica por cada trabajador afectado. Las empresas necesitarán demostrar el cumplimiento con datos concretos: horas registradas, extraordinarias pagadas, turnos asignados. Un registro electrónico con trazabilidad y firma digital puede marcar la diferencia entre una sanción y una conversación tranquila con la autoridad.

Cómo están respondiendo las empresas mexicanas ante la reducción de jornada
Para hacer frente a este escenario, un número creciente de organizaciones está dejando atrás las hojas de cálculo y los procesos manuales, apostando por plataformas digitales de gestión de personas que permitan absorber los cambios legales sin frenar su operación diaria.

En este contexto, el software de Recursos Humanos de Bizneo HR, integra en un solo sistema las herramientas que las empresas mexicanas necesitan para adaptarse a la reforma. Su módulo de control de asistencia digital ofrece un registro preciso, inalterable y con geolocalización, compatible con múltiples métodos para checar asistencia: web, app, código QR, tarjeta NFC o reconocimiento facial, respondiendo directamente a las exigencias que se anticipan en la legislación secundaria.

Se complementa con los módulos de gestión de turnos y ausencias, que permiten planificar y ajustar las jornadas de forma visual, detectar conflictos con anticipación y mantener visibilidad sobre el absentismo en tiempo real; y con el motor de cálculo de horas extraordinarias, que automatiza los tres tramos establecidos en la reforma y genera el dato listo para nómina sin intervención manual.

Todo ello se apoya en el gestor documental con firma electrónica integrado en la plataforma, que facilita la actualización masiva de contratos y políticas garantizando que cada ajuste quede debidamente firmado, archivado y disponible ante cualquier inspección de la autoridad.

La reforma laboral en México no es una amenaza lejana: es un proceso que ya ha comenzado y que marcará la operación de las empresas durante los próximos cuatro años. Las organizaciones que empiecen a prepararse hoy llegarán a 2027 con ventaja; las que esperen, enfrentarán cada reducción de jornada como una crisis.

Acerca de Bizneo HR
Bizneo HR es un software de Recursos Humanos con más de 30 herramientas para gestionar el ciclo completo del colaborador. Más de 5.000 empresas en México, América Latina y Europa confían en su plataforma para automatizar la gestión de personas.

Cuenta atrás para la ley de transparencia salarial: obligaciones clave antes de junio de 2026

Mon, 06 Apr 2026 17:31:43 +0200

El reloj corre. En menos de dos meses, el 7 de junio de 2026, la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial será exigible en toda la Unión Europea, y las empresas que aún no hayan adaptado sus procesos de selección, sus sistemas de información interna y sus estructuras retributivas se enfrentarán a un escenario de riesgo legal real.

La norma afecta a todas las organizaciones que operan en España y en el resto de Estados miembros. Aunque la ley de transposición española aún no está aprobada, el plazo europeo es vinculante. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, publicada en 2025 con datos de 2023, la brecha salarial en España se sitúa en el 15,74 %, con una diferencia media de 4.781 € anuales entre hombres y mujeres, exactamente el tipo de desigualdad que la Directiva pretende hacer visible y corregir.

Principales obligaciones que introduce la norma

Transparencia en la fase de selección. Todas las ofertas de empleo deberán incluir el salario o una banda salarial concreta, con independencia del canal de publicación. Queda expresamente prohibido preguntar a los candidatos por su historial retributivo.
Derecho de información durante la relación laboral. Los empleados podrán solicitar por escrito su nivel retributivo individual, los niveles medios desglosados por género para categorías equivalentes y los criterios de fijación salarial. El empleador tiene un plazo máximo de dos meses para responder, sin que sea necesaria representación sindical.
Informes periódicos sobre brecha salarial. Las empresas con más de 250 empleados publicarán informes anuales; las de entre 100 y 249 trabajadores, cada tres años. Los primeros datos de referencia corresponden al año 2026, con primera transmisión obligatoria a partir del 31 de enero de 2028. Las empresas con menos de 100 trabajadores quedan excluidas.
Corrección obligatoria ante brechas superiores al 5 %. Si los informes revelan una diferencia retributiva igual o superior al 5 % en un grupo profesional sin justificación objetiva, la empresa deberá iniciar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y adoptar medidas correctivas.

Sanciones y mecanismos para garantizar la igualdad retributiva

La Directiva no fija multas concretas, cada Estado miembro establecerá su propio régimen sancionador, pero sí impone con carácter vinculante la indemnización íntegra al trabajador afectado y la inversión de la carga de la prueba: será la empresa quien deba demostrar que sus diferencias salariales responden a criterios objetivos, no el trabajador quien deba probar la discriminación.

Cómo tener los datos salariales listos antes del primer ciclo de informes obligatorio

Ante este escenario, desde Bizneo HR advierten que el principal error que cometen las empresas es confundir la fecha de junio con el verdadero plazo de preparación. "El problema no es el 7 de junio: es el primer ciclo de informes de 2028. Para entonces, los datos retributivos tienen que llevar dos años siendo recogidos, estructurados y segmentados correctamente", señalan desde la compañía.

Cumplir con esos plazos exige disponer hoy de sistemas que centralicen compensación, selección e informes, sin depender de hojas de cálculo ni cruces manuales entre herramientas distintas.

Es precisamente ahí donde entra Bizneo HR: su software permite publicar ofertas con banda salarial en más de 200 portales simultáneamente, detectar brechas retributivas por categoría y género antes de que sean objeto de reporte obligatorio, y generar, gracias a sus más de 72 informes nativos —con segmentación por género, organización, antigüedad y tipo de contrato—, los reportes periódicos que la Directiva exigirá a partir de 2028, todo desde una sola plataforma.

Sobre Bizneo HR
Bizneo HR es un software de Recursos Humanos con más de 30 módulos e IA integrada en cada proceso del ciclo del empleado. Más de 5.000 empresas en más de 40 países confían en Bizneo HR para automatizar su gestión de personas y tomar decisiones basadas en datos reales.

Sector Alarm, entre las 5 mejores compañías para trabajar en España

Fri, 27 Mar 2026 12:56:10 +0100

Sector Alarm vuelve a consolidarse como uno de los mejores entornos laborales del país. Por octavo año consecutivo, la compañía ha sido reconocida como una de las mejores empresas para trabajar en España en el ranking Best Workplaces elaborado por Great Place to Work®, logrando en esta edición posicionarse en el top 5 dentro de la categoría de organizaciones de hasta 1.000 empleados.

Un salto de categoría que refuerza su posicionamiento
Este hito cobra especial relevancia al producirse en un nuevo segmento, al que la compañía ha accedido tras su crecimiento en los últimos años. Sector Alarm deja atrás la categoría de empresas de menor tamaño para competir con organizaciones de mayor dimensión, manteniéndose igualmente entre las mejores del país.

Una cultura interna que impulsa el crecimiento
Este resultado refleja el momento actual de Sector Alarm: una organización con una cultura interna sólida, dinámica y en constante evolución, donde las personas ocupan un lugar central. Su modelo se apoya en la cercanía, la confianza y el desarrollo continuo, generando un entorno de trabajo que impulsa tanto el crecimiento profesional como el compromiso de los equipos.

Además, este posicionamiento se sustenta en la experiencia directa de los propios empleados. El 89 % de la plantilla afirma tener una experiencia laboral positiva, un dato que evidencia el nivel de confianza, orgullo de pertenencia y cohesión interna.

En este contexto, Sector Alarm se posiciona como la única compañía de su sector presente en este ranking, un reconocimiento que refuerza su modelo centrado en las personas —tanto internas como externas—, y que se ve además respaldado por su distinción como "Líderes en Servicio", poniendo en valor su capacidad para trasladar esa cultura al cliente y consolidarse como referente en experiencia de usuario dentro de la industria.

Este entorno interno sólido tiene también su reflejo en el negocio. Sector Alarm continúa reforzando su presencia en el sector de la seguridad, donde la calidad del servicio, la rapidez de respuesta y la atención al cliente marcan la diferencia.

Una trayectoria sólida y consistente en el tiempo
El resultado obtenido en 2026 consolida una trayectoria sostenida. Ocho años consecutivos formando parte de este ranking nacional reflejan la consistencia del modelo y su capacidad para mantener una cultura sólida en un contexto de crecimiento continuo. En la edición anterior, teniendo en cuenta que competía con compañías de hasta 500 empleados, Sector Alarm se posicionó entre las tres mejores empresas en su categoría, reforzando un recorrido marcado por la evolución constante.

Málaga, reflejo de una cultura consistente
Esta solidez se refleja también a nivel local. En Málaga, ciudad donde la compañía inició su actividad en España y que continúa siendo un núcleo estratégico, Sector Alarm se ha posicionado de forma recurrente entre las mejores empresas para trabajar en la provincia, consolidando su presencia en el top 3 en los últimos años.

En palabras de Cristina Aranda, directora de Recursos Humanos de Sector Alarm, "estar entre las cinco mejores compañías para trabajar en España en una categoría cada vez más exigente es un reflejo directo de cómo vivimos la compañía desde dentro. Nuestro crecimiento no se entiende sin el compromiso de las personas, y por eso seguimos poniendo el foco en crear un entorno donde puedan desarrollarse, sentirse escuchadas y construir su carrera a largo plazo".

Este nuevo hito refuerza la ambición de la compañía: seguir construyendo un entorno en el que las personas quieran estar, crecer y desarrollarse, manteniendo un equilibrio entre resultados de negocio y bienestar de los equipos.

Expertos en conciliación destacan que la IA mejora el bienestar laboral si se gestiona con enfoque humano

Fri, 27 Mar 2026 12:32:08 +0100

El IV Encuentro Anual de la Conciliación, organizado por efr – Fundación Másfamilia en CaixaForum Madrid con el apoyo del Club Top30 efr, destacó la inteligencia artificial (IA) como palanca del bienestar laboral si se gestiona con enfoque humano.

Bajo el lema 'Conciliar con futuro: Salud mental + Inteligencia Artificial para el bienestar personal y laboral', líderes empresariales, expertos en innovación y profesionales de la salud organizacional reflexionaron sobre los retos y oportunidades que plantea la IA en la gestión del talento y la conciliación.

En la apertura, Rafael Fuertes, director general de efr – Fundación Másfamilia, subrayó que el reto no es tecnológico sino estratégico: "Llevamos más de 20 años poniendo la conciliación sobre la mesa, y ahora se suma la IA. Solo aporta valor si mejora la vida de las personas y construye entornos de trabajo más equilibrados".

La ponencia inaugural corrió a cargo de Raúl Alelú Paz, científico y cofundador de Ever3, quien explicó que la tecnología permite anticipar problemas psicológicos mediante datos: "La IA genera esperanza si se desarrolla sobre bases científicas y datos fiables que respalden su aplicación ética".

En el bloque sobre IA y empleo, Susana García, profesora de inteligencia artificial, afirmó que "la IA no sustituye trabajo, sino tareas; nos iguala en capacidades técnicas; lo que nos diferencia es criterio, experiencia y aquello que no se puede automatizar". David Hurtado Torán, de Microsoft España, añadió que la IA "evoluciona a tal velocidad que obliga a replantear cómo trabajamos y aprendemos".

José Antonio Gómez (Grupo Santander) y Sara Olmeda (Enagás) compartieron buenas prácticas empresariales: Gómez señaló que "la IA es un aliado estratégico que debe usarse con propósito y permite liberar tiempo de tareas de bajo valor", mientras que Olmeda destacó que "no se puede imponer la IA, se debe integrar".

En el bloque de IA y bienestar, Meritxell Obiols afirmó que "el desgaste mental generado por los cambios hace imprescindible un liderazgo responsable que combine inteligencia emocional y uso ético de la IA". El catedrático Antonio Artés explicó que la IA "detecta riesgos de estrés y aporta datos sobre el estado emocional, pero no sustituye el juicio humano; su función es informar, no decidir".

Bibiana Martínez Monsalve (EDP) añadió que analizar datos de clima laboral y salud mental y ofrecer herramientas "permite actuar a tiempo para garantizar un bienestar responsable".

La jornada concluyó con Carmen Soler, embajadora efr bienestar, y Eugenio de Andrés, embajador de MásIA Responsable, quienes coincidieron en que el futuro del trabajo depende del equilibrio entre tecnología y empatía. Soler afirmó que "las organizaciones deben adaptar la conciliación a nuevos retos, buscando impacto en salud, cultura y sostenibilidad". De Andrés señaló que "el profesional de RR. HH. enfrenta su mayor reto hasta ahora, porque la tecnología es un agente de disrupción total".

Roberto Martínez, director de iniciativa efr, cerró reafirmando que "la IA debe ser un activo para mejorar nuestras condiciones laborales y ayudarnos a conciliar más y mejor, sin comprometer los logros alcanzados en los últimos años".

Estudio de LHH sobre altos directivos de 2026: la rotación de ejecutivos se reduce drásticamente

Thu, 26 Mar 2026 17:08:06 +0100

LHH, el proveedor de soluciones integradas de talento profesional y unidad de negocio global del Grupo Adecco, ha publicado su informe "View from the C-Suite" de 2026, en el que se analizan las prioridades de los ejecutivos, las carencias en las habilidades de liderazgo y el rendimiento organizativo a nivel internacional. El informe destaca un cambio notable en el panorama ejecutivo: mientras que la rotación está disminuyendo, las expectativas y presiones sobre los líderes se intensifican en materia de tecnología, toma de decisiones y estrategia de talento.

Resumen
El informe anual "View from the C-Suite" revela que la rotación de ejecutivos está disminuyendo significativamente. Los líderes se enfrentan a fuertes presiones externas, entre las que se incluyen la incertidumbre económica, la volatilidad del mercado, la inflación, el aumento de los costes y los mayores riesgos de seguridad de los datos.

Las prioridades internas se centran cada vez más en la retención del talento, la eficacia de los equipos y el bienestar de los empleados. La responsabilidad en materia de IA, la planificación de la sucesión multigeneracional y la toma de decisiones disciplinada se perfilan como los factores más críticos para el rendimiento de las organizaciones en un contexto de constante disrupción.

Datos clave

La presión económica sigue siendo la principal preocupación general. La incertidumbre económica (41 %), así como la inflación y el aumento de los costes (30 %), siguen figurando como los principales retos. Las preocupaciones en materia de ciberseguridad también han aumentado, situándose ahora por delante de la inteligencia artificial.
La rotación de ejecutivos ha disminuido drásticamente. Los equipos de liderazgo con alta rotación (definidos como aquellos con más del 50 % de renovación de ejecutivos) pasaron del 43 % de las organizaciones en 2025 al 19 % en 2026, lo que supone un descenso de 24 puntos en solo un año.
La IA es ahora la principal carencia en materia de habilidades de liderazgo. Las tecnologías digitales y emergentes subieron siete puestos hasta convertirse en la principal carencia de desarrollo percibida. Casi la mitad (49 %) de los líderes citan la IA y las tecnologías emergentes como una prioridad máxima.
La claridad estratégica sigue siendo la principal limitación del rendimiento. Más de una cuarta parte de los líderes citan la falta de claridad estratégica como el principal factor que limita la eficacia, lo que refleja entornos operativos cada vez más complejos. Los procesos de toma de decisiones ineficaces también se sitúan entre las principales limitaciones por segundo año consecutivo.
La planificación de la sucesión se está convirtiendo en una cuestión urgente. Casi el 60 % de los ejecutivos en la última etapa de su carrera afirman que no tienen previsto dejar la empresa en los próximos tres años, frente a solo el 11 % del año pasado. La prolongación de las carreras profesionales está aumentando la demanda de estrategias proactivas de liderazgo y sucesión para la próxima generación.
Las principales prioridades internas en materia de talento están muy equilibradas, pero la retención es fundamental. La retención del talento más destacado (26 %) ha subido significativamente del puesto n.º 9 al n.º 1, mientras que el bienestar de los empleados (25 %) y la eficacia del equipo (25 %) siguen siendo prioridades casi iguales, lo que indica que las organizaciones están gestionando simultáneamente múltiples demandas críticas de la plantilla, pero aquellas relacionadas con el éxito de su personal ocupan los primeros puestos, incluso por encima de la asignación de recursos y la elaboración de presupuestos (8 %).

Citas de ejecutivos
Riesgos derivados de trayectorias de liderazgo más largas: "Las carreras ejecutivas se están alargando, y eso es una buena noticia, pero solo si las organizaciones utilizan esa experiencia de forma intencionada", afirma Juan Luis Goujon, vicepresidente sénior y responsable global de ICEO en LHH. “Casi la mitad de los líderes de la Generación Z citan la falta de progresión profesional —incluida la limitada capacidad para generar impacto, ampliar su ámbito de actuación, avanzar y desarrollar nuevas habilidades— como sus principales motivos para considerar marcharse. Sin unas vías de desarrollo bien definidas, el estancamiento a largo plazo en los puestos de alta dirección puede convertirse en un cuello de botella que frene el avance y el desarrollo de capacidades en toda la organización".

Riesgos derivados de la falta de claridad estratégica y disciplina en la toma de decisiones: "Por segundo año consecutivo, la falta de claridad en torno a los objetivos estratégicos y los procesos de toma de decisiones ineficaces son los factores más significativos que limitan la eficacia del liderazgo. En el entorno actual, cada vez más complejo y con disrupciones constantes, las consecuencias de estas carencias pueden escalar rápidamente", afirma Rachelle Zhang, responsable global de Mentoring ICEO en LHH. "Cuando los líderes carecen de claridad, las decisiones se ralentizan, surgen problemas de rendimiento y las iniciativas de cambio se estancan, lo que repercute en toda la organización. Las organizaciones que puedan moverse entre estrategia y ejecución estarán mejor posicionadas para avanzar en condiciones de incertidumbre".

Acerca de LHH
LHH ayuda a los profesionales y a las organizaciones a alcanzar sus ambiciosos objetivos y a lograr un impacto duradero a través de servicios de asesoramiento únicos y soluciones de gestión del talento profesional.

La completa gama de servicios de LHH integra diversas soluciones, lo que convierte a LHH en el socio único de las organizaciones en materia de talento. En un panorama en rápida evolución y con retos complejos, crean valor a lo largo de todo el recorrido profesional del talento. Desde el asesoramiento en cambios organizativos hasta la contratación de grandes profesionales, pasando por el desarrollo de habilidades y la formación de líderes, y el avance de las personas hacia la siguiente etapa de sus carreras, LHH convierte el talento en una ventaja competitiva.

LHH cuenta con un equipo de más de 12 000 profesionales, presentes en más de 60 países y con más de 50 años de experiencia. Como parte del Grupo Adecco, aúna la excelencia global, el conocimiento local y la coordinación centralizada para miles de empresas y millones de personas en todo el mundo.

La Comunidad de Madrid inicia la digitalización de RR.HH. para más de 200.000 empleados con Cegid Peoplenet

Thu, 26 Mar 2026 15:12:08 +0100

En 2019, el Servicio Madrileño de Salud (SERMAS) impulsó en el ámbito sanitario el Proyecto Magma, con el objetivo de crear una plataforma integral y común para todos los centros sanitarios, que sirviera como único repositorio de datos de plantilla y efectivos del personal del SERMAS, sustituyendo la tecnología obsoleta utilizada hasta la fecha. Desde entonces, Cegid Peoplenet ha dado servicio a más de 60.000 trabajadores sanitarios.

La implantación del programa de nóminas de Cegid "ha permitido además multiplicar por más de un 500% la velocidad de procesado de nóminas en los cierres de mes, alcanzando un ritmo de hasta cinco nóminas por segundo, lo que supone un salto significativo en eficiencia administrativa", según indica Julián Alonso Fernández-Pacheco, Jefe de Área de SSII Corporativos de RR.HH. de Madrid Digital, Dirección de Sistemas de Información Corporativos de la Comunidad de Madrid.

Ahora, la Comunidad de Madrid ha decidido extender la solución Cegid Peoplenet al resto de colectivos, consolidándola como la referencia tecnológica para la transformación digital en la gestión de nómina y talento de más de 200.000 trabajadores. La solución permitirá integrar en un sistema único los diferentes regímenes jurídicos y convenios colectivos del personal de la administración madrileña, impulsando una transformación global de los actuales sistemas de gestión de recursos humanos y función pública, y estableciendo un estándar corporativo para la Comunidad de Madrid basado en Cegid Peoplenet para la Administración pública.

Entre las funcionalidades más destacadas que permiten automatizar los procesos de nómina y RR.HH. con Cegid Peoplenet en la Administración pública se encuentran: : los procesos selectivos, que gestionan desde la convocatoria hasta la resolución de la oferta de empleo público; la administración de personal, con herramientas para gestionar la organización y la relación de puestos de trabajo; la política retributiva, que garantiza el cumplimiento normativo en nóminas y presupuestos; la gestión del talento, orientada a atraer, seleccionar y formar a los empleados públicos; y un portal de autoservicio que mejora la autonomía y agiliza los trámites cotidianos

En palabras de Daniel López Paíno, director de la Unidad de Negocio HCM ILA (Iberia, Latam y África) de Cegid: "Para Cegid es un orgullo acompañar a la Comunidad de Madrid en este paso decisivo. La extensión de Cegid Peoplenet al conjunto de empleados públicos refuerza nuestro compromiso con la modernización de la Administración y con la mejora continua de la gestión de personas en el sector público".

Por su lado, Julián Alonso Fernández-Pacheco ha valorado durante el Congreso Nacional de Innovación y Servicios Públicos de 2026 el impacto de este proyecto: "Por su alcance y número de usuarios, podríamos estar ante uno de los proyectos de digitalización de recursos humanos más relevantes que se están desarrollando actualmente en Europa" indicó.

Con esta ampliación, la Comunidad de Madrid da un paso más en la digitalización de sus recursos humanos, confiando en la experiencia y el liderazgo de Cegid para garantizar un servicio moderno, eficiente y alineado con las nuevas necesidades de la Administración pública.

La Universidad Europea, en el Top 10 mejores empresas para trabajar en España según ‘Great Place to Work’®

Thu, 26 Mar 2026 11:48:16 +0100

Estar en el Top 10 de las mejores empresas, de más de 1.000 profesionales, donde trabajar en España es un reconocimiento a la excelencia en el cuidado de las personas. Representa un caso de éxito empresarial con un rasgo que la distingue del resto: ser una organización que deja una huella positiva en la sociedad. El grado de satisfacción de los empleados es el mejor termómetro para medirlo, y en este sentido, el 80% de los profesionales consideran a la Universidad Europea como un gran lugar para trabajar.

Con más de tres décadas de trayectoria y el impacto en la formación de más de 127.000 personas en todo el mundo, la Universidad Europea es la primera institución educativa en España en conseguir este reconocimiento por parte de Great Place To Work®, referente internacional en consultoría de investigación y gestión de Recursos Humanos, que cada año analiza las mejores empresas para trabajar en el mundo a través de un minucioso proceso de análisis, evaluación y certificación.

Red universitaria nº1 de España por número de estudiantes y reconocida internacionalmente por FORBES, QS Stars, The World University Rankings o el prestigioso ranking de Shanghái, añade ahora la distinción de Best Workplaces™ 2026 como una de las compañías mejor valoradas por sus empleados.

La encuesta de Great Place To Work®, orientada a medir factores como la credibilidad, el respeto, la imparcialidad, o el compañerismo, ha contado una gran acogida entre los empleados. La misma arroja unos resultados positivos en los que se destacan aspectos esenciales como el orgullo de pertenencia y la equidad, posicionándolos como uno de los pilares de su cultura corporativa y subrayando el sentimiento de unidad y la valoración positiva de poder ser uno mismo dentro de la organización.

Para Guillermo Tena, director de Recursos Humanos de Europa Education alcanzar esta distinción "es el resultado de la energía que aportamos cada día en la Universidad: la pasión por hacer las cosas bien, la responsabilidad con nuestro impacto, la valentía para innovar y la convicción de que cuidar a las personas es lo que verdaderamente nos diferencia".

Además, destaca que "formar parte de Best Workplaces™ 2026 es un impulso para seguir avanzando. Nos anima a continuar construyendo, juntos, una cultura basada en la confianza y la colaboración; una cultura que se vive dentro de nuestras aulas, en nuestros equipos y en cada proyecto que emprendemos".

La Universidad Europea recogía en manos del propio Guillermo Tena y de Luz Santillana, directora de Talento y Cultura de la Universidad Europea, el premio en la Gala Entrega de Premios Best Workplaces 2026, el evento organizado este miércoles por la consultora en Madrid.

El reconocimiento se suma a la consolidación un año más del certificado ‘Great Place to Work’ en 2024, la distinción a que la Institución, además de ser un referente en investigación, innovación y difusión del conocimiento, es un empleador de referencia en el sector educativo.