Notas de prensa - El primer blog de notas de prensa y comunicados de prensa

Konecta, reconocida en los Randstad Awards 2026 como una de las empresas más atractivas para trabajar en España

Fri, 08 May 2026 13:53:00 +0200

Konecta, líder mundial en transformación de la experiencia de cliente (CX) y servicios digitales, ha sido reconocida en la XVII edición de los Randstad Awards como una de las empresas más atractivas para trabajar en el sector de auditoría y consultoría en España. Este reconocimiento pone en valor la estrategia de la compañía para construir un entorno donde las personas puedan desarrollarse, crecer y generar un verdadero sentido de pertenencia, a través de una cultura basada en el talento, la innovación y la transformación del entorno laboral gracias a la tecnología, en un contexto especialmente marcado por la irrupción de la Inteligencia Artificial en los entornos de trabajo.

Los Randstad Awards, basados en el informe Randstand Employer Brand Research, analizan anualmente cuáles son las empresas más atractivas para trabajar en función de las preferencias del talento. En esta decimoséptima edición, el estudio se ha elaborado a partir de 7.800 encuestas realizadas en España a profesionales de distintos perfiles, edades y niveles formativos.

Este premio llega en un momento en el que factores como el desarrollo profesional, la flexibilidad, el liderazgo o el acceso a entornos innovadores ganan peso en la capacidad de las compañías para atraer y fidelizar talento, según refleja el informe Randstand Employer Brand Research. En este sentido, Konecta apuesta por combinar el potencial de las personas con herramientas digitales y tecnologías concebidas para potenciar su desarrollo, reforzar la conexión entre los equipos y transformar la experiencia de trabajo.

Jaime Castel, director de Recursos Humanos de Konecta Iberia, fue el encargado de recoger el galardón en representación de la compañía y, durante la gala, destacó la importancia de situar a las personas en el centro de la transformación tecnológica: "Este Randstad Award nos llena de orgullo porque confirma algo esencial para nosotros: en un entorno donde la Inteligencia Artificial transforma nuestra forma de trabajar, nuestro mayor valor sigue siendo las personas. La tecnología nos ayuda a avanzar, pero es el talento el que da sentido a cada paso".

Konecta mantiene una firme apuesta por la formación, el desarrollo de carrera y la evolución continua de las capacidades de sus empleados, preparando así a sus profesionales para liderar la próxima generación de servicios digitales y experiencia de cliente. La compañía impulsa además un modelo de liderazgo basado en la cercanía, la colaboración y el acompañamiento a los equipos, promoviendo entornos inclusivos, ágiles y abiertos a la creatividad, donde los líderes actúan como facilitadores del crecimiento y la evolución de las personas.

Así lo resume Castel: "nuestro compromiso es claro: utilizar la tecnología para acompañar, potenciar y hacer crecer a nuestros equipos. Este reconocimiento refleja precisamente esa visión".

Values-Based Company® y Munia HR Consulting se alían para digitalizar RR. HH. desde la cultura

Mon, 04 May 2026 09:32:59 +0200

Values-Based Company® (VBC), la certificación de cultura basada en valores impulsada por Minzer (spin-off de la Universidad de Sevilla), y Munia HR Consulting, expertos en consultoría tecnológica de Recursos Humanos, han anunciado una alianza estratégica para impulsar la digitalización de los departamentos de RR.HH. en España y Latinoamérica.

En un contexto en el que las empresas continúan invirtiendo en tecnología, formación y rediseño de procesos, ambas organizaciones advierten que las principales barreras para la adopción efectiva de la transformación digital siguen siendo culturales. Esta colaboración busca precisamente cerrar esa brecha, posicionando la cultura como un habilitador crítico de la estrategia tecnológica.

La alianza cuenta con el respaldo del Grupo BGO, del cual forma parte Minzer. Esta consultora, liderada por Manuel Terriza, aporta una trayectoria de más de 30 años encabezando proyectos de integración de sistemas, marketing y desarrollo web y optimización de procesos en el sector de los recursos humanos, asegurando una experiencia robusta para el éxito de esta colaboración.

Un modelo integrado que conecta cultura y tecnología
La alianza combina las capacidades de ambas organizaciones para ofrecer un enfoque integral. Por un lado, Munia HR Consulting acompaña a las organizaciones en el ciclo de transformación digital, desde el diagnóstico de madurez hasta el diseño de planes estratégicos e implementación de soluciones avanzadas de People Analytics.

Por otro lado, Values-Based Company® aporta una capa diferencial centrada en la verificación de la cultura organizativa y su coherencia con las prácticas empresariales. A través de esta certificación, las compañías pueden reforzar la credibilidad de sus iniciativas, aportar evidencia verificable en procesos con terceros y alinear de forma efectiva lo que viven y lo que declaran.

De este modo, la integración entre tecnología, procesos y cultura permite no solo digitalizar sistemas, sino asegurar su adopción efectiva a través de los valores organizacionales, facilitando una transformación real y sostenible en el tiempo.

Un ecosistema para impulsar la adopción y la expansión internacional
La colaboración también se apoya en HR ConCiencia, comunidad impulsada por Munia que reúne a directivos de Capital Humano de España y Latinoamérica. Este espacio ofrece formación en tecnología aplicada a personas, acceso a herramientas de automatización y oportunidades de networking estratégico.

Este ecosistema actuará como plataforma de difusión del modelo conjunto, facilitando la implantación de la certificación en empresas que ya se encuentran en procesos de cambio. Además, la presencia de Munia en mercados como Colombia, Panamá y México permitirá ampliar el alcance internacional de la certificación Values-Based Company®.

Convirtiendo los valores en un activo estratégico
Values-Based Company® es una certificación de cultura organizacional que permite a las empresas convertir su cultura en evidencias verificables. Está auditada por OCA Global, homologada por Garantía Cámara y fundamentada en el modelo científico Cultural Fit Assessment Method (CFAM®), desarrollado por Minzer. A través de sus menciones especiales, la certificación refuerza la credibilidad de la implementación de sistemas en ámbitos como innovación, sostenibilidad, compliance, bienestar y ciberseguridad, entre muchos otros.

Impulso a la digitalización de RR. HH. de manera global
Munia HR Consulting es una consultora especializada en la transformación digital de los departamentos de Recursos Humanos. Su enfoque se centra en ayudar a las organizaciones a evolucionar hacia modelos más analíticos, automatizados y estratégicos, poniendo especial énfasis en la adopción real por parte de las personas.

Gi Group Holding lanza Her by Gi, la iniciativa que busca impulsar el liderazgo de las mujeres más allá del discurso

Tue, 28 Apr 2026 11:02:06 +0200

En un contexto en el que la igualdad de género sigue siendo uno de los grandes desafíos globales, Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RR. HH., ha celebrado la primera edición de su iniciativa Her by Gi, un encuentro que busca reunir periódicamente a mujeres directivas con el objetivo de generar un espacio de diálogo y acción en torno a la equidad de género en el ámbito laboral, poniendo el foco en los retos estructurales que aún persisten y en las oportunidades que tienen las empresas para impulsar un cambio real.

Victoria Olalla, CSO de Gi Group Holding e impulsora de la iniciativa reconoce que "Her by Gi quiere poner en valor a todas las mujeres directivas, y empoderarlas para que sigan ejerciendo su liderazgo. No se trata de un debate teórico, sino de impulsar cambios reales en cómo las empresas detectan, desarrollan y retienen talento femenino.

¿Existe realmente el liderazgo femenino?
La primera edición de Her by Gi ha contado con la participación de Cristina Craciun, presidenta global de Gender Balance Network de Ipsos, quien ha ofrecido una radiografía de la situación actual del liderazgo femenino a nivel global. Su presentación, Women in Leadership, ha puesto de manifiesto una paradoja: aunque existe un amplio consenso social sobre el valor del liderazgo de las mujeres, la realidad sigue marcada por importantes desigualdades.

Durante su presentación ha destacado que 6 de cada 10 personas en el mundo consideran que las organizaciones funcionarían mejor si hubiera más mujeres en puestos de responsabilidad. Sin embargo, esta percepción contrasta con la situación real: la presencia femenina en posiciones de liderazgo sigue siendo limitada. "Existe una desconexión clara entre lo que la sociedad cree y lo que ocurre en la práctica. Aunque el apoyo al liderazgo femenino es alto, las barreras estructurales siguen condicionando la trayectoria profesional de muchas mujeres. Van a pasar 5 generaciones para conseguir la igualdad de género real," ha señalado Cristina Craciun.

Asimismo, las mujeres enfrentan mayores riesgos una vez alcanzan estos roles, como el fenómeno conocido como glass cliff o "acantilado de cristal". Según la experta, "una vez que las mujeres llegan a la cima son más vulnerables a ser empujadas del acantilado de cristal porque ellas son más cuestionadas que un hombre en la misma posición. Las mujeres líderes ven el acantilado de cristal, pero el resto de las mujeres de la plantilla también", ha indicado Craciun.

Durante su intervención, la presidenta global de Gender Balance Network de Ipsos también ha alertado sobre una posible regresión en las percepciones sociales, especialmente entre las generaciones más jóvenes. Según la experta, algunos datos apuntan a que la igualdad de género empieza a percibirse como un "juego de suma cero", en el que el avance de las mujeres podría interpretarse como una pérdida para los hombres. "La realidad es que los hombres deben ser aliados, las mujeres no pueden avanzar solas. No se puede empoderar a las mujeres en el mundo profesional si no se empodera a los hombres en el mundo doméstico", reconoce la experta.

Asimismo, durante la presentación se ha abordado el impacto de factores como el desgaste profesional o la carga invisible que soportan muchas mujeres. En este sentido, se ha puesto sobre la mesa el concepto de la "tercera jornada", que combina el trabajo profesional con responsabilidades domésticas y emocionales, y que contribuye a un mayor nivel de burnout en mujeres líderes. "Esa tercera jornada es invisible y no remunerada, aunque a veces es aplaudida", ha afirmado la presidenta global de Gender Balance Network de Ipsos.

Claves para avanzar desde la empresa
Por último, durante la intervención de Cristina Craciun se han planteado claves prácticas para que las empresas avancen hacia modelos más equitativos. Entre ellas destacan la identificación de puntos críticos donde se pierde talento femenino —el denominado broken rung o escalera rota—; el replanteamiento de la diversidad como una ventaja competitiva colectiva, y no como un juego de suma cero; la evolución de modelos de mentoría a programas de patrocinio activo, y la promoción de culturas inclusivas que integren también a los hombres como aliados.

"El cambio real pasa por la acción. Las organizaciones deben revisar sus procesos, cuestionar sus inercias y entender que la diversidad no es solo una cuestión de equidad, sino también de competitividad", ha concluido Craciun.

Her by Gi nace con la vocación de convertirse en un espacio de referencia para mujeres directivas, donde compartir experiencias, cuestionar inercias y construir redes de apoyo reales. A través de encuentros periódicos, la iniciativa seguirá impulsando el diálogo entre mujeres como motor de cambio para un liderazgo más inclusivo y sostenible.

Personio y Coverflex se alían para gestionar la compensación y los beneficios de forma más estratégica

Mon, 27 Apr 2026 12:22:13 +0200

Personio y Coverflex han firmado un acuerdo estratégico para ofrecer a las empresas una solución integral que conecta la operativa diaria de RR. HH. con la compensación flexible y los beneficios de los empleados.

La alianza combina la capacidad de Personio para digitalizar y automatizar todo el ciclo de vida del empleado —desde la contratación hasta el offboarding— con el modelo de 'compensación como servicio' de Coverflex, que reduce la carga administrativa y ofrece mayor autonomía y ventajas fiscales a los empleados. La integración de ambas plataformas complementarias elimina así la necesidad de gestionar estos procesos de forma independiente.

De los datos a la acción
El acuerdo se presenta en un contexto en el que los departamentos de RR. HH. afrontan una doble presión: mayor complejidad operativa y empleados que demandan experiencias más personalizadas, flexibles y donde el bienestar se ha convertido en una prioridad estratégica.

Responder a ello exige metodologías claras, capacidad de análisis y una gestión estructurada de la información. Es precisamente en este punto donde la integración entre Personio y Coverflex cobra relevancia.

Con esta integración, Personio aporta visibilidad completa de la plantilla a través de People Analytics para respaldar decisiones basadas en datos, mientras Coverflex traduce esas decisiones en beneficios flexibles y digitales. La sincronización de ambas plataformas se refleja en mejoras concretas como:

La automatización acompasada, donde los datos de cada nuevo empleado incorporado en Personio quedan sincronizados en Coverflex. Esto permite activar su plan de beneficios desde el primer día de forma completamente automática.
Los datos de offboarding registrados por Personio también se ven ajustados en la política de compensación de Coverflex, simplificando los flujos de trabajo ligados a la desvinculación.
La escalabilidad y gestión de los RRHH para empresas con diferentes sedes, que queda centralizada y adaptada también a la compensación flexible.

Una propuesta innovadora que conecta eficiencia y experiencia
Según el II Estudio Compensación salarial e innovación. Un análisis del mercado español 2026, elaborado por Coverflex, el 56% de los trabajadores afirma no recibir beneficios más allá del salario y 7 de cada 10 trabajadores en España consideran que el paquete de beneficios es un factor importante o decisivo para elegir permanecer en su empresa. En este sentido, la integración de ambas soluciones permite a las empresas unificar en un mismo ecosistema la gestión operativa de RRHH y la administración de beneficios, lo que genera una propuesta de valor diferencial tanto para los gestores como para los empleados.

Para los departamentos de RRHH, esta alianza supone:

Reducir significativamente el tiempo dedicado a tareas manuales y procesos repetitivos.
Centralizar todos los datos de la gestión de personas en una única plataforma conectada.
Activar beneficios y compensación flexible a partir de información actualizada y fiable, con propuestas atractivas que ayuden a captar y retener talento.
Mayor capacidad para enfocarse en estrategias de talento y cultura organizativa.

Para los empleados, el impacto es igualmente relevante ya que permite:

Acceso a una experiencia más fluida y digital en su relación con la empresa.
Mayor flexibilidad para elegir beneficios adaptados a sus necesidades (restaurante, salud, transporte, formación o ahorro).
Incremento del bienestar y del poder adquisitivo gracias a la optimización fiscal.
Mayor autonomía para personalizar su paquete retributivo.

Según Julia Abarca, Country Manager de Coverflex en España: "con esta alianza se consolida nuestra apuesta por un modelo de futuro en la gestión de talento más ágil, digital y centrado en el bienestar del empleado, que responda a los retos actuales del mercado laboral y a las expectativas de las nuevas generaciones".

"Las empresas necesitan herramientas que no solo gestionen procesos, sino que conviertan los datos en decisiones. Con Coverflex, cerramos ese ciclo: desde el conocimiento de la plantilla hasta la activación de una propuesta de compensación competitiva", ha declarado Hugo Olaizola León, Country Manager de Personio en España.

CheckJC convierte el registro de jornada en datos estratégicos para empresas

Thu, 23 Apr 2026 13:06:07 +0200

Más de 1,4 millones de personas no acuden cada día a su puesto de trabajo en España. El absentismo laboral ha alcanzado cifras históricas: más de 8,6 millones de procesos de incapacidad temporal al año, un incremento superior al 58% en la incidencia desde 2017 y un coste económico que supera los 16.500 millones de euros en gasto público directo, con un impacto empresarial aún mayor. Y la mayoría de las empresas lo está sufriendo sin datos, sin trazabilidad y sin capacidad de anticiparse.

Ese es el problema real. No la falta de talento ni la falta de esfuerzo. La falta de información fiable y en tiempo real sobre lo que ocurre cada día en la organización.

Mientras el absentismo crece, muchas empresas siguen gestionando la jornada con hojas de cálculo, registros manuales o sistemas fragmentados que no ofrecen ninguna visibilidad útil a la dirección. El resultado es siempre el mismo: decisiones tardías, conflictos internos por registros imprecisos, sobrecarga administrativa en recursos humanos y una incapacidad estructural para detectar desviaciones antes de que se conviertan en un problema crónico.

A esto se suma la presión regulatoria. La aprobación del Real Decreto que impulsa el control digital obligatorio y refuerza los requisitos de trazabilidad ya no deja margen de maniobra: el registro de jornada ha dejado de ser una opción para convertirse en una obligación con consecuencias legales reales.

En ese contexto, Jorge Cebreiros Arce lleva más de 40 años en el sector tecnológico y ha dedicado los últimos años a construir la respuesta que el mercado necesitaba. El resultado es CheckJC, la solución digital de registro y gestión de jornada laboral de InfoJC que ha evolucionado desde una herramienta de cumplimiento normativo hacia un sistema de análisis operativo completo.

"El registro de jornada no es un trámite, es una herramienta estratégica para la empresa. Cuando los datos son fiables y en tiempo real, la dirección gestiona información de valor y empieza a anticiparse a los problemas", señala Cebreiros.

CheckJC ofrece cuadros de mando en tiempo real, indicadores clave y avisos automáticos ante incidencias o desviaciones. Su arquitectura modular y tecnología cloud se adapta a entornos presenciales, híbridos o en movilidad, sin necesidad de infraestructuras específicas ni procesos técnicos complejos. Eso significa que cualquier empresa, independientemente de su nivel de digitalización, puede implantarlo y empezar a tomar decisiones basadas en datos reales de jornada, presencia, turnos y productividad desde el primer día.

Los resultados son concretos. Entre las empresas que ya han incorporado CheckJC figuran la Universidad de Vigo, COFANO, DARLIM, GADIS, ACTEGA y CEAMSA. Todas ellas han experimentado mejoras en la planificación de turnos y vacaciones, reducción del tiempo administrativo en recursos humanos, mayor transparencia interna en la gestión de horas y disminución de conflictos derivados de registros imprecisos.

La visión de Cebreiros apunta a un cambio de mentalidad en la empresa española: dejar de ver el registro de jornada como un trámite legal y empezar a gestionarlo como lo que realmente es, una fuente de datos estratégicos que permite anticiparse al absentismo, optimizar recursos y proteger el margen.

Crearte Consulting integra IA en su estrategia de reclutamiento y revoluciona el sector de Recursos Humanos

Wed, 22 Apr 2026 16:26:06 +0200

Mientras el sector de los Recursos Humanos debate sobre digitalización, Crearte Consulting celebra la madurez de un modelo propio que lleva cuatro años transformando el mercado: el NetHunting. La firma anuncia hoy la integración total de inteligencia artificial en su ecosistema de Recruit Marketing para la selección de perfiles especialistas y directivos.

La eficacia del modelo actualizado quedó demostrada en una búsqueda reciente para una firma internacional que necesitaba un Country Manager para Madrid con carácter urgente. En una sola mañana, la vacante se activó ante una comunidad de más de 40.000 seguidores en redes profesionales y una base de datos de 50.000 candidatos cualificados. En menos de 12 horas los contenidos publicados superaron las 30.000 impresiones y generaron 300 candidatos interesados. El sistema de inteligencia artificial de la firma realizó entrevistas iniciales y análisis de competencias a los 50 perfiles más relevantes, con validación posterior de expertos con 30 años de experiencia en selección. A las 48 horas del encargo, el cliente disponía de tres finalistas con encaje técnico y cultural validado.

El NetHunting se basa en la premisa de que el talento no se localiza de forma aislada sino que se activa a través de redes de influencia y tecnología de precisión. No es una tendencia pasajera para Crearte Consulting: es un modelo que la firma lleva cuatro años perfeccionando y que ahora incorpora inteligencia artificial en todas sus fases.

"Llevamos cuatro años demostrando que el NetHunting funciona. Al incorporar inteligencia artificial de última generación en las fases de cribado, logrando que lo que antes era rápido sea ahora casi inmediato, sin perder el criterio humano que define la firma", explica Héctor Delgado, CEO y cofundador de Crearte Consulting.

Junto a este anuncio, la firma lanza el libro El profesional irreemplazable, una guía estratégica para que los candidatos mejoren su empleabilidad y comprendan las reglas del nuevo ecosistema laboral marcado por la inteligencia artificial. A partir de la publicación, Crearte ha desarrollado un índice propio que mide el nivel de empleabilidad de cada perfil y su grado de vulnerabilidad frente a la automatización, con el objetivo de que cada profesional pueda definir su hoja de ruta de mejora.

"Con el lanzamiento del libro reforzamos la posición como expertos que no solo seleccionan el mejor talento para las empresas, sino que orientamos a los profesionales tanto en España como en Iberoamérica", afirma Susana González, directora de Empleabilidad y cofundadora de Crearte Consulting.

Sobre Crearte Consulting
Con cuatro años de trayectoria liderando el concepto de NetHunting, Crearte Consulting es la firma de referencia en España para empresas que necesitan cubrir posiciones estratégicas con agilidad y precisión. Su combinación de comunidades profesionales, bases de datos cualificadas e inteligencia artificial permite completar procesos de selección directiva en una fracción del tiempo que requiere el headhunting tradicional.

El miedo a quedarse obsoleto (FOGO) llega a la alta dirección de la Región de Murcia

Thu, 16 Apr 2026 10:23:43 +0200

El miedo a quedarse obsoleto —conocido como FOGO (Fear Of Getting Obsolete)— comienza a instalarse también entre directivos y alta dirección en la Región de Murcia, especialmente en sectores sometidos a una transformación constante.

Hasta hace poco, la obsolescencia profesional se asociaba a perfiles junior o a puestos fácilmente automatizables. Sin embargo, la aceleración tecnológica está cambiando de forma radical este paradigma.

En la Región de Murcia, el contexto empresarial presenta particularidades propias, con un fuerte peso del sector agroalimentario, la industria y el tejido de pymes. En este entorno, la digitalización avanza, pero lo hace de forma progresiva y con diferencias notables entre compañías. Aunque se han incorporado herramientas digitales en muchos procesos, sigue existiendo cierta distancia en el uso estratégico de tecnologías como la inteligencia artificial o los datos, así como en la transformación de los modelos de gestión. Este escenario convive con una creciente conciencia por parte de los directivos de que la evolución tecnológica es ya un factor determinante para la competitividad.

No se trata de un temor a perder el empleo de forma inmediata, sino de algo más profundo: la pérdida de relevancia estratégica en un contexto donde la inteligencia artificial, los datos y los nuevos modelos de negocio evolucionan a mayor velocidad que las trayectorias profesionales tradicionales. Cuando esta preocupación se prolonga en el tiempo, puede derivar en tecnoestrés, manifestado en sobrecarga mental, sensación de no llegar al ritmo del cambio y dificultades para desconectar.

En la alta dirección, este tipo de estrés rara vez se verbaliza, pero tiene un impacto directo en la toma de decisiones, en la gestión de equipos y en la capacidad de liderar con una visión de largo plazo. "No hablamos de una falta de capacidades técnicas, sino de una sensación creciente de perder peso estratégico en la organización", explica Pablo Olmos, Director de Catenon en la Región de Murcia. La obsolescencia, además, no es tanto técnica como estratégica: no se trata de dominar herramientas concretas, sino de comprender cómo estas transformaciones afectan al negocio, al talento y a la competitividad.

Un miedo que no es infundado
Los datos respaldan esta inquietud. El World Economic Forum, en su Future of Jobs Report, estima que el 44% de las habilidades actuales cambiarán antes de 2027 como consecuencia de la automatización y la inteligencia artificial. En la misma línea, un estudio de Workday Research (2024) señala que el 46% de los profesionales cree que sus competencias quedarán obsoletas en menos de cinco años. Por su parte, el IBM Institute for Business Value apunta a que el 40% de la fuerza laboral necesitará procesos de reskilling en los próximos tres años, mientras que Gallup detecta que el 22% de los empleados ya teme que la tecnología vuelva obsoleto su trabajo, una cifra en claro crecimiento desde 2021.

A esta situación se suma un entorno cada vez más exigente, marcado por la competencia, la dificultad para acceder a talento especializado y el impacto de los programas europeos que están acelerando la modernización empresarial. En lugar de una transformación homogénea, lo que se observa es un proceso de adaptación progresiva, en el que ganan peso iniciativas vinculadas a la capacitación digital, la apertura a nuevos modelos de innovación y una mayor conexión con el ecosistema empresarial. "En la Región de Murcia, el cambio no es tanto una cuestión de punto de partida como de velocidad de adaptación. Muchas compañías están dando pasos, pero el reto está en consolidar ese avance incorporando perfiles con visión digital que permitan evolucionar el modelo de negocio", señala Pablo Olmos.

Los directivos de la Región de Murcia más expuestos al FOGO
Esta presión se intensifica en los perfiles directivos. CEOs y primeros ejecutivos se enfrentan a la exigencia de integrar la tecnología y la IA en la estrategia sin perder el foco del negocio.

En el caso de los COOs y directores de Operaciones, especialmente en sectores industriales y energéticos, la automatización avanza más rápido que los modelos de gestión tradicionales.

Los CFOs y directivos financieros, por su parte, deben adaptarse al uso creciente de la IA en reporting, control y gestión del riesgo.

A ello se suma el papel de los directores de Recursos Humanos, responsables de liderar procesos de reskilling y transformación cultural en entornos de elevada incertidumbre, así como el de los directores comerciales y de marketing, inmersos en la transición hacia modelos data-driven y el uso de herramientas de IA generativa.

El liderazgo que empieza a demandar el mercado
Este contexto está redefiniendo el liderazgo que demanda el mercado. Las empresas de la Región de Murcia ya no buscan únicamente experiencia acumulada, sino capacidades como el aprendizaje continuo, la adaptabilidad, la visión tecnológica y el liderazgo emocional. Los procesos de selección, sucesión y evaluación de la alta dirección están evolucionando con rapidez: la experiencia sigue siendo un valor, pero solo cuando va acompañada de una clara capacidad de evolución.

Desde el mercado del talento, firmas especializadas como Catenon observan señales cada vez más evidentes de que este fenómeno está afectando a la arquitectura directiva de las organizaciones: rotación silenciosa, dificultades para cubrir posiciones críticas y desajustes entre perfiles tradicionales y las nuevas exigencias del negocio digital. Una lectura desde el mercado del talento

"El reto ya no es atraer talento directivo, sino asegurar que ese liderazgo siga siendo vigente en un entorno que cambia a una velocidad sin precedentes", señala Pablo Olmos.

El reto para las empresas ya no es únicamente atraer talento directivo, sino garantizar que ese liderazgo siga siendo vigente en un entorno que cambia a velocidad exponencial. Entender cómo evolucionan los miedos, las competencias y las expectativas de la alta dirección se ha convertido en una cuestión estratégica para la competitividad empresarial del futuro.

El miedo a quedarse obsoleto (FOGO) llega a la alta dirección de Alicante

Tue, 14 Apr 2026 13:35:42 +0200

El miedo a quedarse obsoleto —conocido como FOGO (Fear Of Getting Obsolete)— comienza a instalarse también entre directivos y alta dirección en Alicante, especialmente en sectores sometidos a una transformación constante.

Hasta hace poco, la obsolescencia profesional se asociaba a perfiles júnior o a puestos fácilmente automatizables. Sin embargo, la aceleración tecnológica está cambiando de forma radical este paradigma.

En concreto en Alicante y en toda la Comunidad Valenciana, el entorno empresarial de industria, pymes, logística y turismo tienen una buena base digital pero desigual. Muchas empresas dependen de sectores tradicionales y los directivos reconocen que no dominan del todo tecnologías como la IA o datos y además les cuesta transformar la cultura interna. Son conscientes como han declarado alguno de los empresarios que "si no cambiamos, nos quedamos fuera del mercado".

En la alta dirección, este tipo de estrés rara vez se verbaliza, pero tiene un impacto directo en la toma de decisiones, en la gestión de equipos y en la capacidad de liderar con una visión de largo plazo. "No hablamos de una falta de capacidades técnicas, sino de una sensación creciente de perder peso estratégico en la organización", explica Pablo Olmos, director de Catenon para la Comunidad Valenciana. La obsolescencia, además, no es tanto técnica como estratégica: no se trata de dominar herramientas concretas, sino de comprender cómo estas transformaciones afectan al negocio, al talento y a la competitividad.

Un miedo que no es infundado
Los datos respaldan esta inquietud. El World Economic Forum, en su Future of Jobs Report, estima que el 44 % de las habilidades actuales cambiarán antes de 2027 como consecuencia de la automatización y la inteligencia artificial. En la misma línea, un estudio de Workday Research (2024) señala que el 46 % de los profesionales cree que sus competencias quedarán obsoletas en menos de cinco años. Por su parte, el IBM Institute for Business Value apunta a que el 40 % de la fuerza laboral necesitará procesos de reskilling en los próximos tres años, mientras que Gallup detecta que el 22 % de los empleados ya teme que la tecnología vuelva obsoleto su trabajo, una cifra en claro crecimiento desde 2021.

En el caso de Alicante y similarmente en toda la comunidad, este tema se agudiza por el auge de una competencia mas rápida, falta de talento digital, presión institucional y también europea, porque diferentes programas de digitalización impulsados exigen modernización. "De ahí —señala Olmos— que se estén impulsando de forma intensa formación en digitalización e IA, colaboración con startups, apoyo de organismos como CEV, porque la conciencia de creciente riesgo da la sensación de ir un paso para atrás. En Catenon estamos trabajando ya con la alta dirección de la provincia en este sentido, y también estamos definiendo la contratación de directivos con altas capacidades tecnológicas".

Los directivos más expuestos al FOGO
Esta presión se intensifica en los perfiles directivos. CEOs y primeros ejecutivos se enfrentan a la exigencia de integrar la tecnología y la IA en la estrategia sin perder el foco del negocio.

En el caso de los COOs y directores de Operaciones, especialmente en sectores industriales y energéticos, la automatización avanza más rápido que los modelos de gestión tradicionales.

Los CFOs y directivos financieros, por su parte, deben adaptarse al uso creciente de la IA en reporting, control y gestión del riesgo.

A ello se suma el papel de los directores de Recursos Humanos, responsables de liderar procesos de reskilling y transformación cultural en entornos de elevada incertidumbre, así como el de los directores comerciales y de marketing, inmersos en la transición hacia modelos data-driven y el uso de herramientas de IA generativa.

El liderazgo que empieza a demandar el mercado
Este contexto está redefiniendo el liderazgo que demanda el mercado. Las empresas de Alicante ya no buscan únicamente experiencia acumulada, sino capacidades como el aprendizaje continuo, la adaptabilidad, la visión tecnológica y el liderazgo emocional. Los procesos de selección, sucesión y evaluación de la alta dirección están evolucionando con rapidez: la experiencia sigue siendo un valor, pero solo cuando va acompañada de una clara capacidad de evolución.

"El reto ya no es atraer talento directivo, sino asegurar que ese liderazgo siga siendo vigente en un entorno que cambia a una velocidad sin precedentes", señala Pablo Olmos.

Adecco busca un/a Sports Content Creator para vivir las grandes citas del ciclismo desde dentro

Mon, 13 Apr 2026 12:47:43 +0200

El ciclismo profesional se ha consolidado como uno de los territorios deportivos con mayor capacidad de generar contenido, conectar con audiencias globales y ofrecer experiencias únicas desde dentro de la competición. Bajo esta perspectiva, Adecco, la división del Grupo Adecco especializada en flexibilidad y talento, da un paso más en su apuesta por conectar talento y pasión. Lo hace a través de una nueva oferta profesional única: la búsqueda de un/a Sports Content Creator, una experiencia que permitirá vivir las principales competiciones de ciclismo desde dentro, junto al equipo profesional de Decathlon.

Esta iniciativa nace del acuerdo de patrocinio firmado entre Adecco y el equipo ciclista profesional de la empresa Decathlon, un vínculo que refuerza la presencia de la marca en el deporte de alto rendimiento y permite acercar nuevas oportunidades profesionales a jóvenes apasionados del deporte.

La persona seleccionada se integrará durante seis meses en algunas de las principales citas del calendario ciclista, como La Vuelta Ciclista a España o el Tour de Francia, cuya próxima edición arrancará desde Barcelona.

Vivir la Vuelta desde dentro… y contarlo al mundo
El/la Sports Content Creator tendrá acceso a una experiencia inmersiva durante las competiciones. Entre sus funciones estarán asistir a distintas etapas, acceder a zonas exclusivas como VIP o backstage, participar en entrevistas con ciclistas y mostrar el día a día desde una perspectiva inédita.

Su misión no será solo estar presente, sino transformar esa vivencia en contenido relevante para redes sociales, tanto en directo como en diferido con el objetivo de conectar con la audiencia y generar conversación en torno al ciclismo.

¿Cómo convertirse en Sports Content Creator?
La convocatoria está dirigida a todas aquellas personas apasionadas por el deporte que quieran dar un paso más y convertir esa pasión en su lugar de trabajo.

Para formar parte del proceso, los aspirantes deberán demostrar su creatividad, su conocimiento del entorno deportivo y su capacidad para generar contenido diferencial que conecte con las audiencias digitales.

El plazo de inscripción ya está abierto y las candidaturas pueden presentarse a través del siguiente enlace: https://rcf.adecco.com/process/GZZ9rwLqE9kjcVgeIP16/aed8c744-e714-434b-8fb7-88e8a8fc0850

Por último, cabe mencionar que con este proyecto Adecco refuerza su apuesta por acercar el empleo a nuevas formas de talento. En un contexto en el que las fronteras entre afición y profesión son cada vez más difusas, la compañía ofrece la posibilidad que permite tanto vivir el deporte desde dentro como convertirlo en una oportunidad laboral con impacto positivo.

"Con esta iniciativa se quieredemostrar que el empleo también puede construirse desde la pasión y desde nuevos formatos que conectan con cómo las personas viven hoy el deporte. El objetivo es fomentar el talento juvenil y ofrecer una oportunidad profesional en entornos de alto nivel, donde la persona seleccionada va a poder adquirir habilidades, visibilidad y experiencia. Por ello, en el Grupo Adecco va a seguir apostando por acercar el mercado laboral a nuevas generaciones y por impulsar modelos de trabajo que reflejen la evolución del talento en España", ha declarado Luca Barca, director de Marketing, Comunicación externa y Digital Sales del Grupo Adecco.

México aprueba la reducción gradual de la jornada laboral a 40 horas: las empresas tienen hasta junio para prepararse

Tue, 07 Apr 2026 11:43:42 +0200

La reforma constitucional que establece la reducción gradual de la jornada laboral ya es una realidad en México: fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026, y ha puesto a contrarreloj a los departamentos de Recursos Humanos en todo el país.

El proceso será progresivo: la jornada pasará de las 48 horas semanales actuales a 46 horas en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029, y llegará a las 40 horas en 2030. Sin embargo, la urgencia no reside únicamente en el calendario. La legislación secundaria que el Congreso deberá definir en los próximos 60 días marcará las reglas de cumplimiento inmediato para todas las organizaciones.

El nuevo escenario legal: más allá de las horas
La reforma no solo reduce el tiempo de trabajo, sino que redefine la relación administrativa entre empresa y colaborador. El decreto también refuerza el carácter excepcional del trabajo extraordinario: no podrá exceder 12 horas semanales, se distribuirá en máximo tres días por semana, y a partir de la hora 12 deberá pagarse con un 200 % adicional. Las personas menores de 18 años quedan excluidas de laborar tiempo extraordinario.

Un aspecto que señalan especialistas en derecho laboral es que la legislación secundaria podría incluir la obligación de implementar mecanismos electrónicos de control de asistencia, con el objetivo de eliminar la ambigüedad de los registros manuales y garantizar el cumplimiento de los límites de horas extraordinarias. El Congreso tiene hasta principios de junio de 2026 para definir estos lineamientos, plazo a partir del cual las empresas tendrán mayor certeza sobre el alcance exacto de sus obligaciones.

Los cinco desafíos operativos que enfrentan las empresas

1. Gestión documental desbordada
La reforma obliga a revisar y actualizar contratos individuales, reglamentos internos de trabajo y políticas de horarios. Gestionar este proceso en papel o en archivos dispersos incrementa el riesgo de errores administrativos y pérdida de documentos críticos ante cualquier requerimiento de la autoridad.

2. Cálculo complejo de horas extraordinarias
Con jornadas que cambian año con año y tres tramos de pago distintos —horas ordinarias, doble hasta las 12 horas semanales, y triple si se supera ese límite— determinar correctamente cada concepto se vuelve una tarea sumamente compleja y propensa a errores, con el consiguiente riesgo de discrepancias salariales y conflictos laborales.

3. Rediseño y planificación de turnos
La reducción no es un ajuste puntual: es una reestructuración que se repite en 2027, 2028, 2029 y 2030. Cada año la jornada baja y los turnos deben rehacerse. Sin una herramienta que detecte conflictos y solapamientos con anticipación, cada reducción puede convertirse en una crisis operativa.

4. Control de ausencias y absentismo
Con menos horas disponibles por colaborador, cada ausencia no gestionada tiene mayor impacto. La reforma no reduce los salarios, por lo que el costo de una plantilla mal cubierta sube. Contar con visibilidad en tiempo real del absentismo y anticipar coberturas se vuelve indispensable.

5. Evidencia ante inspecciones de la STPS
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha anunciado el reforzamiento de las inspecciones laborales. Las multas por incumplir la Ley Federal del Trabajo en 2026 pueden alcanzar los $586,550 pesos por infracción, monto que se multiplica por cada trabajador afectado. Las empresas necesitarán demostrar el cumplimiento con datos concretos: horas registradas, extraordinarias pagadas, turnos asignados. Un registro electrónico con trazabilidad y firma digital puede marcar la diferencia entre una sanción y una conversación tranquila con la autoridad.

Cómo están respondiendo las empresas mexicanas ante la reducción de jornada
Para hacer frente a este escenario, un número creciente de organizaciones está dejando atrás las hojas de cálculo y los procesos manuales, apostando por plataformas digitales de gestión de personas que permitan absorber los cambios legales sin frenar su operación diaria.

En este contexto, el software de Recursos Humanos de Bizneo HR, integra en un solo sistema las herramientas que las empresas mexicanas necesitan para adaptarse a la reforma. Su módulo de control de asistencia digital ofrece un registro preciso, inalterable y con geolocalización, compatible con múltiples métodos para checar asistencia: web, app, código QR, tarjeta NFC o reconocimiento facial, respondiendo directamente a las exigencias que se anticipan en la legislación secundaria.

Se complementa con los módulos de gestión de turnos y ausencias, que permiten planificar y ajustar las jornadas de forma visual, detectar conflictos con anticipación y mantener visibilidad sobre el absentismo en tiempo real; y con el motor de cálculo de horas extraordinarias, que automatiza los tres tramos establecidos en la reforma y genera el dato listo para nómina sin intervención manual.

Todo ello se apoya en el gestor documental con firma electrónica integrado en la plataforma, que facilita la actualización masiva de contratos y políticas garantizando que cada ajuste quede debidamente firmado, archivado y disponible ante cualquier inspección de la autoridad.

La reforma laboral en México no es una amenaza lejana: es un proceso que ya ha comenzado y que marcará la operación de las empresas durante los próximos cuatro años. Las organizaciones que empiecen a prepararse hoy llegarán a 2027 con ventaja; las que esperen, enfrentarán cada reducción de jornada como una crisis.

Acerca de Bizneo HR
Bizneo HR es un software de Recursos Humanos con más de 30 herramientas para gestionar el ciclo completo del colaborador. Más de 5.000 empresas en México, América Latina y Europa confían en su plataforma para automatizar la gestión de personas.