Notas de prensa - El primer blog de notas de prensa y comunicados de prensa

Timu.es: La nueva plataforma que prepara a pymes y autónomos para la inminente normativa de control horario

Wed, 01 Jul 2026 16:44:26 +0200

Nimbo Software, empresa de desarrollo tecnológico con sede en Canarias, anuncia el lanzamiento oficial de Timu.es, una innovadora plataforma de control horario diseñada para facilitar a pymes, autónomos y grandes corporaciones el cumplimiento estricto de la legislación laboral vigente (RDL 8/2019) y las inminentes exigencias normativas de fichaje digital.

Nacida tras una exhaustiva escucha activa de las demandas de los clientes de Nimbo Software, Timu.es llega al mercado con el objetivo de desterrar definitivamente las hojas de papel y los documentos Excel. Estos métodos tradicionales no solo consumen horas de gestión, sino que ya no protegen ante las inspecciones de trabajo y pueden derivar en sanciones de hasta 7.500 euros por empresa.

Fichaje en un toque: versatilidad para cualquier entorno laboral
Con la premisa de estar funcionando en apenas 15 minutos, sin necesidad de formación compleja ni instalaciones técnicas, la plataforma ofrece dos modalidades de registro que se adaptan a la realidad física de cada negocio:

Modo individual (Móvil/Web): Los empleados pueden fichar de manera rápida y cómoda a través de una aplicación web desde su propio teléfono, sin necesidad de descargar apps desde las tiendas de aplicaciones.
Modo Kiosco (Tablet compartida): Pensado para ubicarse en la recepción, la entrada de una fábrica o el almacén. Permite el fichaje identificando al usuario mediante su NIF o código de empleado (con la opción de exigir un PIN secreto) o, de forma aún más ágil, simplemente acercando una tarjeta NFC asignada a cada trabajador.

En el caso de decantarse por un modo de fichaje NFC en kiosco, Nimbo Software podrá proporcionar tanto las tablets NFC especializadas como las tarjetas con chip NFC. Aunque el cliente siempre tendrá la libertad de contar con sus proveedores habituales y adquirir el equipo necesario por su cuenta si así lo desea.

Escalabilidad sin precedentes: de autónomos a grandes holdings
Uno de los grandes valores diferenciales de Timu.es es su flexibilidad estructural. El sistema permite configurar una única empresa o gestionar múltiples sociedades desde un mismo panel. Del mismo modo, ofrece total libertad en la facturación: el cliente puede recibir una factura única a nombre de una matriz o facturas independientes para cada empresa. Esta característica convierte a la herramienta en el aliado tecnológico idóneo para holdings, asesorías, gestorías, cooperativas, asociaciones y negocios individuales.

El modelo de precios es transparente y se ajusta directamente al número de empleados, garantizando que cada empresa pague únicamente por el volumen que necesita. Además, los administradores cuentan con un panel de control limpio que muestra los fichajes en tiempo real, garantiza la trazabilidad de las correcciones y permite exportar informes en PDF o CSV listos para presentar en un clic ante la Inspección.

Herramienta gratuita: Checklist interactivo de autoevaluación
Para ayudar al tejido empresarial a medir su grado de preparación ante los cambios legislativos, Nimbo Software ha habilitado un evaluador gratuito disponible en timu.es/checklist.

Se trata de un test interactivo que, en apenas 2 minutos, permite a los responsables de negocio revisar 12 puntos críticos sobre su actual sistema de fichaje. A medida que se marcan las opciones, un "termómetro de cumplimiento" indica en tiempo real el nivel de riesgo legal de la empresa, mostrando si están al día tanto con los requerimientos actuales de la Inspección de Trabajo como con las exigencias normativas que llegarán en 2026. Los usuarios también pueden descargar este checklist en formato PDF para uso interno.

"El objetivo con Timu ha sido transformar una obligación legal que a menudo resulta tediosa en un trámite que el equipo realiza sin pensar, aportando absoluta tranquilidad legal y operativa al empresario", destacan desde el equipo de desarrollo de Nimbo Software.

Disponibilidad y prueba gratuita
Las empresas interesadas en digitalizar, automatizar y blindar legalmente su control horario pueden probar la plataforma de forma gratuita durante 14 días, sin necesidad de introducir tarjeta de crédito ni compromisos de permanencia.

Para más información, solicitar una demostración o comenzar la prueba gratuita: timu.es

Sobre Nimbo Software
Nimbo Software es una empresa canaria de desarrollo tecnológico especializada en la creación de soluciones de software eficientes y a medida. Centrada en resolver los problemas reales del tejido empresarial, desarrolla herramientas robustas que optimizan la gestión diaria de sus clientes.

Solo el 17% de los trabajadores españoles afirma conocer bien las exigencias de la nueva Directiva Europea de Transparencia Retributiva

Mon, 29 Jun 2026 13:36:26 +0200

En el marco del Día Internacional de las Pymes (27 de junio), cabe recordar que la transparencia retributiva se consolida como uno de los grandes retos para el tejido empresarial español. La futura entrada en vigor de la Directiva Europea de Transparencia Retributiva exigirá a las compañías avanzar hacia modelos más claros, comparables y accesibles para sus empleados. Sin embargo, el conocimiento real de los trabajadores sobre estos cambios continúa siendo limitado.

Así lo refleja el estudio 'Compensación salarial e innovación. Un análisis del mercado español 2026', elaborado por Coverflex, plataforma integral para la retribución flexible, beneficios y compensación para empleados. Según el informe, únicamente el 17% de los trabajadores españoles asegura conocer bien las nuevas exigencias de transparencia salarial. El 43% afirma haber oído hablar de ellas, mientras que un 23% reconoce saber muy poco y un 19% asegura desconocerlas por completo.

En el caso de las pequeñas y medianas empresas, protagonistas del tejido empresarial español y responsables de buena parte del empleo privado del país, el nivel de conocimiento es ligeramente superior. El 47% de los empleados de pymes afirma haber oído hablar de la normativa y un 18% asegura conocerla bien, mientras que un 35% reconoce tener escasa información o desconocerla completamente.

Cabe recordar que las pymes forman el 99,8% de las empresas en España y generan 11,38 millones de empleos, el 61,4% del total del empleo empresarial del país, según los últimos datos de la Dirección General de Estrategia Industrial y de la Pequeña y Mediana Empresa. En este contexto, cualquier avance relacionado con la transparencia retributiva tendrá un impacto directo sobre millones de trabajadores y empresas en todo el país.

La entrada en esta nueva etapa de la transparencia salarial coincide con un momento de transición normativa. España cuenta ya con medidas en materia de igualdad y transparencia salarial, pero la transposición completa de la directiva europea sigue pendiente. Este escenario no reduce la relevancia de la normativa: al contrario, refuerza la necesidad de que las empresas empiecen a prepararse para cumplir con unas exigencias que son de obligado cumplimiento y que afectarán a sus políticas de compensación, promoción y comunicación interna.

Más allá del grado de conocimiento, los datos del estudio de Coverflex muestran que los trabajadores tienen una percepción claramente positiva sobre el impacto que puede tener una mayor transparencia salarial. Más de ocho de cada diez encuestados (83%) considera que contribuirá a mejorar la confianza y la percepción de equidad dentro de las organizaciones. Entre los empleados de pymes, este porcentaje asciende hasta el 85%.

Más allá del dato del salario
Para los trabajadores, además, la transparencia va mucho más allá de conocer una cifra salarial. El estudio refleja que el 91% de los empleados considera que una buena compensación debe contemplar salario, beneficios y ventajas fiscales, frente a solo un 9% que la limita al salario base.

Esta visión confirma un cambio en las expectativas de los profesionales respecto a la relación con sus empresas. La conversación sobre transparencia salarial ya no se limita únicamente al sueldo, sino que incorpora elementos como los beneficios, la compensación flexible, las oportunidades de desarrollo y los criterios que determinan la progresión profesional.

Julia Abarca, Country Manager de Coverflex en España, señala: "los resultados de nuestro estudio muestran una realidad muy interesante: la transparencia salarial cuenta con el respaldo de los trabajadores como palanca para generar entornos más justos y de mayor confianza, incluso antes de conocer en profundidad la normativa. El reto ahora no es solo cumplir con las nuevas exigencias, sino ayudar a los equipos de Recursos Humanos y a las personas a comprender qué significan y cómo pueden contribuir a construir organizaciones más justas, transparentes y competitivas. En el caso de las pymes, existe además una mayor familiaridad con la futura normativa y una percepción más favorable sobre su impacto".

En el marco de la celebración del Día Internacional de las Pymes, los datos reflejan que las pequeñas y medianas empresas afrontan un escenario en el que la transparencia retributiva se perfila como una herramienta para reforzar la confianza interna y mejorar cómo se entiende la compensación. La prioridad, según revela el estudio, se sitúa ahora en reducir la distancia existente entre el avance normativo y el conocimiento real que tienen los trabajadores sobre estos cambios.

Adecco busca 120 personas para trabajar en FCC y reforzar los servicios de limpieza viaria de Barcelona este verano

Wed, 24 Jun 2026 11:50:38 +0200

Adecco, la división del Grupo Adecco especializada en flexibilidad y talento, ha puesto en marcha un proceso de selección para incorporar a 120 personas que prestarán servicio en FCC, una de las compañías de referencia en el ámbito de los servicios medioambientales, la limpieza urbana y la gestión de residuos en España. Las contrataciones permitirán reforzar las labores de limpieza viaria y recogida de residuos en el centro de Barcelona durante los meses de verano.

Esta campaña de empleo responde a la necesidad de reforzar un servicio esencial para el correcto funcionamiento de la ciudad en una época en la que aumenta la actividad en la vía pública y la presencia de visitantes y turistas. Por ello, los contratos tendrán una duración comprendida entre el 1 de julio y el 30 de septiembre.

Las personas seleccionadas desempeñarán funciones vinculadas al mantenimiento y la limpieza de los espacios públicos de Barcelona. Entre sus tareas se encuentran el barrido manual y mecánico de calles, la recogida de residuos urbanos, la limpieza y mantenimiento del mobiliario urbano, el vaciado y reposición de papeleras, el manejo de maquinaria específica de limpieza y la detección y comunicación de incidencias en la vía pública.

La oferta contempla jornadas intensivas en turnos fijos de mañana, tarde o noche. Los horarios establecidos son de 7:00 a 14:00 horas para el turno de mañana, de 14:30 a 21:30 horas para el turno de tarde y de 22:00 a 6:00 horas para el turno nocturno. La disponibilidad requerida será de lunes a domingo, con los respectivos descansos.

Para gran parte de las vacantes se valorará disponer del permiso de conducir tipo B, aunque no será un requisito indispensable para participar en el proceso de selección. No es necesario contar con experiencia previa.

Esta campaña representa una gran oportunidad para acceder a un empleo en una compañía líder del sector de los servicios medioambientales y contribuir al mantenimiento de una ciudad como Barcelona, donde la limpieza y la sostenibilidad son elementos clave para la calidad de vida de residentes y visitantes.

La inscripción en la oferta se realiza a través del siguiente enlace: Operarios/as de limpieza para FCC

eGain y Deloitte publican un estudio conjunto y una serie de recomendaciones sobre la crisis de conocimientos que afecta a las empresas y que asciende a 9 billones de dólares

Tue, 23 Jun 2026 17:42:39 +0200

eGain (NASDAQ: EGAN), el principal proveedor de soluciones de gestión de conocimientos basadas en IA para servicios de atención al cliente empresarial, ha anunciado hoy la publicación de un informe elaborado conjuntamente con Deloitte* sobre la creciente crisis de conocimientos institucionales provocada por las jubilaciones masivas de la generación del "baby boom". El informe, publicado por Deloitte Insights, El éxodo del conocimiento de 9 billones de dólares: cómo las empresas pueden convertir las jubilaciones de la generación del "baby boom" en una ventaja competitiva, ha sido elaborado conjuntamente por Evan Siegel, de eGain, y Eyal Cahana, de Deloitte.

El informe llega en un momento decisivo. En los próximos cuatro años, más de 30 millones de estadounidenses cumplirán 65 años, lo que dará lugar a lo que los autores de este informe denominan la mayor transferencia de conocimientos institucionales jamás vista en el mundo empresarial, con unas consecuencias económicas previstas que oscilan entre los 6,9 y los 9,6 billones de dólares de pérdida en términos de productividad. Sin embargo, a pesar de que existe una concienciación generalizada sobre la magnitud de este fenómeno, el 92 % de las empresas encuestadas sigue sin recopilar de forma sistemática los conocimientos de los empleados que están a punto de jubilarse.

Hay mucho más en juego de lo que la mayoría de los directivos creen
Las conclusiones del informe dejan claro que el reto no es meramente demográfico. La permanencia media en un puesto de trabajo ha caído de 4,6 a 3,9 años en la última década, mientras que la generación del "baby boom" tiene una permanencia media de más de ocho años. Los conocimientos especializados que poseen estos trabajadores —el ingeniero que sabe por qué un sistema se diseñó de una determinada manera, el gestor de cuentas que conoce la trayectoria de la relación con un cliente— no se volverán a adquirir de forma natural en la siguiente generación de trabajadores.

Es importante destacar que el 85 % de los altos directivos ya percibe la fuga de conocimientos como una amenaza que va desde moderada hasta crítica para la continuidad de la empresa. Sin embargo, la mayoría de las empresas siguen estancadas entre la toma de conciencia y la acción, lo que convierte esta situación en una oportunidad estratégica única para aquellas empresas dispuestas a actuar con determinación.

Un marco de cinco pasos para la recopilación sistemática de conocimientos
El informe describe un práctico marco de cinco pasos para recopilar, organizar y aprovechar el conocimiento institucional antes de que se pierda:

Establecer una base de conocimientos fidedigna: consolidar los silos de conocimientos fragmentados en una única fuente fidedigna a la que tanto las personas como la IA puedan acceder de forma fiable.
Centrarse en los conocimientos de mayor impacto: utilizar análisis de interacción basados en la IA para identificar el 20 % de los conocimientos que permita resolver el 80 % de los retos, en lugar de intentar documentarlo todo.
Recopilar de forma sistemática los conocimientos de los profesionales que dejan la empresa: implantar modelos estructurados de transferencia de conocimientos "Expert/Next'pert/Practitioner", con el apoyo de herramientas de documentación asistidas por IA y sesiones intensivas de conocimiento.
Alinear la empresa para fomentar el intercambio de conocimientos: considerar la adopción de esta práctica como un reto cultural y de liderazgo, no como un problema tecnológico; conseguir el apoyo de la alta dirección y vincular la aportación de conocimientos a los objetivos de rendimiento.
Recopilar conocimientos de forma continua en el transcurso del trabajo: integrar la recopilación de conocimientos en las herramientas de colaboración y en los flujos de trabajo diarios, de modo que la información especializada se almacene en el momento en que se resuelven los problemas y no a posteriori.

Impacto demostrado a gran escala
El informe también recoge resultados reales para cada paso. Por ejemplo, un proveedor de telecomunicaciones líder en Europa que unificó cuatro silos de conocimiento repartidos entre 10.000 agentes de centros de atención al cliente y 600 puntos de venta logró mejorar la tasa de casos resueltos en la primera interacción en un 37 %, aumentar el índice Net Promoter Score en 30 puntos y reducir en un 50 % el tiempo que necesitan los nuevos empleados para alcanzar su plena productividad. La división de transporte de mercancías de una importante compañía aérea llevó a cabo una iniciativa específica de consolidación de conocimientos en un mes, frente a los cuatro o cinco meses que suelen requerir los enfoques convencionales. Asimismo, un amplio sistema sanitario integrado presta servicio actualmente a 120 000 empleados a través de su plataforma de conocimientos, lo que supone 24 millones de visitas anuales de autoservicio.

Lo que dicen los directivos
"Las empresas que prosperen en esta transición serán aquellas que consideren los conocimientos como un activo estratégico que requiere la atención de la alta dirección. Este informe ofrece a los directivos una visión clara de los riesgos y una hoja de ruta práctica para convertir el efecto 'tsunami plateado' de una amenaza en un factor diferenciador competitivo."– Evan Siegel, eGain.

"Las iniciativas de gestión de conocimientos diseñadas para responder a la transición de la plantilla generan unas ventajas que van mucho más allá de la mitigación de riesgos. Las empresas que actúen ahora podrán desarrollar sus estrategias en torno a las capacidades en lugar de a los conocimientos especializados de cada persona, reducir el riesgo operativo y sentar las bases de conocimientos necesarias para una adopción satisfactoria de la IA."– Eyal Cahana, Deloitte.

Disponibilidad
El informe ya está disponible en Deloitte Insights (https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/knowledge-management-plan.html?nc=29). Para obtener más información sobre el AI Knowledge Hub de eGain y cómo contribuye a los programas de gestión de conocimientos de las empresas, visitar www.egain.com.

* Para obtener una descripción detallada de su estructura jurídica, consultar www.deloitte.com/us/about.

Acerca de eGain
eGain es un proveedor líder de soluciones basadas en IA de gestión de conocimientos y de automatización de la experiencia del cliente. Gracias a sus más de 25 años de experiencia en gestión de conocimientos, eGain ayuda a las empresas a unificar contenidos fragmentados, automatizar flujos de trabajo basados en conocimientos fidedignos y ofrecer un retorno de la inversión en inteligencia artificial (AI-ROI) cuantificable mediante modelos y métodos contrastados. Empresas del Global 2000 de diversos sectores confían en eGain para transformar la atención al cliente, mejorar la productividad de los empleados, reducir costes y acelerar la adopción de la IA. Visitar www.eGain.com para obtener más información.

El middle management gana protagonismo en la construcción del liderazgo en Gran Consumo

Tue, 23 Jun 2026 11:28:19 +0200

A medida que el liderazgo y la gestión del talento ocupan un lugar central en la agenda empresarial, una realidad empieza a imponerse con claridad en el sector del Gran Consumo: los futuros líderes no se están formando en la alta dirección, sino en la capa intermedia de las organizaciones, una capa hasta ahora invisible.

Según Laura Urue, FMCG Director, "el middle management se consolida, así, como un elemento crítico no solo para la ejecución del negocio, sino también para la construcción del liderazgo del mañana".

Durante años, muchas compañías han abordado el desarrollo del talento desde una perspectiva orientada hacia arriba, centrando sus esfuerzos en comités de dirección, programas de alto potencial o formación ejecutiva. Sin embargo, es en la relación directa con el manager donde los profesionales aprenden realmente a liderar: observando cómo se toman decisiones bajo presión, cómo se prioriza en contextos de incertidumbre, cómo se da feedback o cómo se gestiona el rendimiento de los equipos.

En este sector, caracterizado por la velocidad, la presión comercial y la necesidad constante de ejecución, el papel de los mandos intermedios adquiere una relevancia aún mayor. Son ellos quienes convierten la estrategia en acción, transformando planes en foco, ritmo, coordinación y resultados. En la práctica, actúan como verdaderos traductores entre la visión corporativa y la operativa diaria.

Modelar la cultura de liderazgo
Esta función, sin embargo, va mucho más allá de la gestión de tareas. El middle management es también el principal modelador de la cultura de liderazgo de una organización. No son los valores corporativos los que determinan cómo se lidera, sino las decisiones cotidianas de los managers: si enseñan o corrigen, si desarrollan o controlan, si generan autonomía o dependencia. Es en ese nivel donde se define cómo serán los futuros líderes de la compañía.

A pesar de su impacto, los mandos intermedios siguen siendo una de las capas más exigidas y, al mismo tiempo, menos reconocidas dentro de las organizaciones. Su rol implica una tensión constante: deben combinar visión estratégica y ejecución, cercanía y exigencia, resultados a corto plazo y desarrollo de talento a medio plazo. Todo ello en entornos cada vez más complejos y dinámicos.

Al middle manager se le pide todo a la vez: resultados, liderazgo, coordinación y desarrollo de personas. Pero no siempre se le da el reconocimiento ni las herramientas necesarias para hacerlo bien.

Esta complejidad se ha intensificado con la evolución de los modelos de negocio. Cada vez más compañías de Gran Consumo combinan dinámicas propias del B2C con estructuras y ambiciones crecientes en el ámbito B2B. Esta convivencia introduce nuevos retos para el liderazgo intermedio, ya que las competencias necesarias difieren significativamente entre ambos contextos.

Mientras que en entornos B2C se priorizan la rapidez en la toma de decisiones, la orientación a la ejecución y la capacidad de operar bajo presión, en modelos B2B cobran mayor relevancia la gestión relacional, el enfoque consultivo y la construcción progresiva de valor. La coexistencia de ambas lógicas dentro de una misma organización obliga a repensar el perfil del middle management.

Evitar desajustes
Muchas empresas han sofisticado su estrategia comercial más rápido de lo que han evolucionado su modelo de liderazgo intermedio. Y eso genera desajustes claros en la ejecución. En este escenario, uno de los principales riesgos es exigir a los mandos intermedios que operen en contextos distintos con una misma caja de herramientas. Esta falta de adaptación puede traducirse en ineficiencias, desgaste del talento y dificultades para mantener el rendimiento de los equipos.

Frente a este desafío, expertos del sector coinciden en la necesidad de replantear el papel del middle management desde una perspectiva estratégica. Lejos de ser una simple capa de transmisión, se trata de una auténtica escuela de liderazgo, donde los profesionales aprenden a gestionar la complejidad, a tomar decisiones equilibradas y a desarrollar equipos autónomos y sostenibles.

Liderazgo futuro
"Una empresa con buenos middle managers no solo ejecuta mejor hoy, también está construyendo su liderazgo futuro", apunta Laura Urue. Es ahí donde se juega gran parte del éxito a medio plazo. En este contexto, la conversación sobre talento en las organizaciones requiere un cambio de enfoque. Más allá de atraer o retener perfiles, resulta clave analizar quién está moldeando ese talento y bajo qué criterios. La pregunta ya no es solo a quién promocionar, sino qué tipo de mandos intermedios se están formando, incentivando y multiplicando dentro de la compañía.

En definitiva, el liderazgo del futuro no se construye en estructuras alejadas del negocio, sino en la capa intermedia, donde se toman decisiones reales y se gestionan equipos en condiciones de presión y cambio constante. "Mientras muchas organizaciones siguen abordando el talento desde una perspectiva teórica, los futuros líderes ya se están formando —o deformando— en el lugar donde realmente ocurre todo: el middle management", apunta Urue.

El desempleo prolongado deteriora la salud mental de las personas mayores de 45 años: el 88 % reconoce una pérdida de autoestima tras más de un año sin trabajo, según un informe de la Fundación Adecco

Wed, 17 Jun 2026 17:20:19 +0200

El Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco, con el apoyo de Acción Social de Caja Rural de Navarra, presenta el 18º informe #TuEdadEsUnTesoro, un análisis que basa sus conclusiones en una encuesta a 936 profesionales mayores de 45 años en búsqueda activa de empleo, de los cuales un 53 % es parado/a de larga duración, es decir, lleva más de un año sin trabajo. La encuesta ha contado con la participación de personas sénior de todas las comunidades autónomas.

Este análisis pone de relieve una paradoja: para las personas sénior, el empleo es un elemento aún más vital —si cabe— para completar cotizaciones de cara a la jubilación, atender responsabilidades familiares, afrontar gastos esenciales (como la hipoteca) o preservar su identidad profesional. Sin embargo, son precisamente ellas quienes encuentran más barreras para acceder al mercado laboral, en una etapa vital que debería estar marcada por la realización personal y profesional.

"España se encuentra en pleno récord de envejecimiento y el talento sénior tiene un peso cada vez mayor en la fuerza laboral: las personas mayores de 45 años ya representan el 42,1 % de la población activa y están llamadas a desempeñar un papel fundamental en la sostenibilidad económica y social del país. Sin embargo, persisten prejuicios, estereotipos y barreras que expulsan a miles de profesionales sénior del mercado laboral, lastrando la competitividad de nuestras empresas. Desde la Fundación del Grupo Adecco queremos visibilizar esta realidad e impulsar una apuesta decidida por el talento sénior, que es absolutamente clave e imprescindible para afrontar los desafíos demográficos, económicos y sociales", señala Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

En España se contabilizan actualmente 12,5 millones de personas mayores de 45 años que tienen empleo o lo buscan —el 50,1%— de los 25 millones que conforman población activa. Precisamente, una de las consecuencias menos visibles de esta exclusión laboral es su impacto sobre el bienestar emocional y la salud mental de las personas sénior, una dimensión que cobra especial protagonismo en esta edición del informe.

"Cuando hablamos de desempleo sénior, los titulares suelen centrarse en las cifras de paro, en la dificultad para encontrar trabajo o en las consecuencias económicas de permanecer fuera del mercado laboral. Sin embargo, se presta menos atención al desgaste emocional y psicológico que provoca permanecer fuera del mercado laboral durante largos periodos de tiempo. Detrás de cada cifra hay personas que sienten que pierden autoestima, propósito y visibilidad social. El empleo no solo aporta ingresos: también aporta identidad, reconocimiento, relaciones sociales y bienestar emocional", añade Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco.

A más edad, mayor cronificación del desempleo
La cronificación del desempleo se intensifica entre las personas sénior. A medida que aumenta la edad, también lo hace la dificultad para reincorporarse al mercado laboral. Así, el paro de larga duración afecta al 35,1 % del conjunto de la población desempleada, pero asciende al 45,2 % entre los mayores de 45 años y alcanza el 53 % entre los mayores de 55.

En términos absolutos, más de medio millón de personas sénior —515.500 demandantes de empleo mayores de 45 años— llevan más de un año buscando trabajo sin éxito. Esta realidad evidencia que el desempleo sénior es más persistente y más difícil de revertir.

"Los datos muestran con claridad que la edad actúa como un acelerador de la cronificación del desempleo. A partir de los 45 años, y especialmente desde los 55, cada mes fuera del mercado laboral reduce las oportunidades de retorno y aumenta el riesgo de exclusión profesional. Muchas personas sénior llegan a la Fundación Adecco después de trayectorias laborales muy largas o tras periodos prolongados dedicados al cuidado familiar. Algunas necesitan actualizar competencias o aprender a moverse en un mercado laboral que ha cambiado profundamente, pero el gran freno sigue siendo el edadismo: prejuicios que asocian la edad con obsolescencia, menor flexibilidad o mayores costes laborales. Todo ello genera dificultades económicas, pero también una pérdida progresiva de autoestima, confianza y visibilidad social", señala Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco.

El desempleo prolongado deteriora la salud mental del talento sénior
La mayoría de las personas sénior en desempleo de larga duración reconoce que permanecer más de un año fuera del mercado laboral tiene un fuerte impacto emocional y acaba pasando factura a su salud mental.

Así, el 56,8 % de las personas encuestadas expresa que el desempleo prolongado le ha hecho perder "completamente" la autoestima, mientras que un 31,4 % asegura que le afecta "bastante". Solo un 11,7 % afirma que esta situación no tiene impacto sobre su autoestima. En otras palabras, cerca de 9 de cada 10 personas sénior en desempleo de larga duración (88,2 %) reconoce algún grado de afectación emocional derivada de permanecer tanto tiempo sin trabajo.

¿Por qué el desempleo afecta tanto a la salud mental?
El desempleo puede afectar a la salud mental de cualquier persona, pero en el caso de los profesionales sénior sus efectos suelen intensificarse. A partir de cierta edad, la pérdida del empleo no solo implica una interrupción de ingresos, sino también una ruptura con rutinas, vínculos sociales, proyectos de vida y trayectorias profesionales construidas durante décadas. Además, las mayores dificultades para volver a encontrar trabajo, la percepción de discriminación por edad o la sensación de que las oportunidades se reducen con el paso del tiempo pueden generar una vivencia especialmente difícil.

Por todo ello, las personas sénior suelen describir este proceso como una pérdida progresiva de confianza y de reconocimiento social. A medida que pasan los meses sin encontrar empleo, pueden aparecer sentimientos de frustración, aislamiento o invisibilidad, especialmente cuando perciben que su experiencia deja de valorarse o que su candidatura es descartada sistemáticamente sin recibir una explicación.

Según Begoña Bravo: "El trabajo no solo aporta ingresos. También estructura el tiempo, genera relaciones sociales, proporciona reconocimiento y contribuye a construir identidad y sentido de propósito. Cuando desaparece, especialmente de forma prolongada, se rompe gran parte de ese equilibrio psicológico. En el caso de las personas sénior, este impacto suele ser aún más intenso, porque hablamos de profesionales que han construido gran parte de su identidad alrededor de su trayectoria laboral".

La invisibilidad social, otra cara del desempleo sénior
La sensación de invisibilidad social es una de las consecuencias más extendidas del desempleo sénior. El 53,2 % de las personas encuestadas asegura sentirse infravalorada o invisible debido a su situación laboral, una percepción que va más allá de la falta de empleo y que afecta directamente a su autoestima, reconocimiento y bienestar emocional.

Esta vivencia se traduce en la idea de que sus opiniones, experiencia y aportación han dejado de ser tenidas en cuenta. Además, un 26,3 % afirma experimentar esta sensación "a veces", lo que significa que cerca de 8 de cada 10 personas sénior en desempleo (79,5 %) han sentido, con mayor o menor intensidad, una pérdida de visibilidad social vinculada a su salida del mercado laboral. Solo el 20,4 % declara no sentirse así. Algunas respuestas de la encuesta reflejan esta realidad:

"Lo más duro no es solo no encontrar trabajo, sino sentir que ya no cuentan contigo. Pasas de tener responsabilidades y experiencia a sentir que nadie espera nada de ti."
"Con el tiempo acabas dudando de ti misma. Piensas: ‘si nadie me llama, quizá el problema soy yo."

"Quizá deberíamos preguntarnos más a menudo cómo se sienten las personas sénior cuando encadenan meses, e incluso años, buscando empleo sin obtener respuesta. Detrás de cada candidatura descartada hay una persona que empieza a sentirse invisible y que percibe que su voz ha dejado de tener valor. Poco a poco puede generarse un autoestigma que afecta también a las relaciones sociales: personas que dejan de acudir a encuentros por incomodidad —incluso vergüenza—, que se aíslan progresivamente o que sienten que ya no pueden aportar lo mismo a su entorno", señala Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco.

El empleo sénior: estabilidad económica, propósito y bienestar emocional
Llama especialmente la atención el peso de las motivaciones psicológicas y sociales en la búsqueda de empleo. Aunque la necesidad de ingresos y de cotizar para garantizar una pensión digna sigue siendo el principal motor —señalada como "muy importante" por el 77,3 % de las personas encuestadas—, el componente emocional adquiere también un protagonismo muy significativo: el 65 % considera muy importante encontrar empleo por razones psicológicas, al considerar que estar desempleado/a afecta directamente a su bienestar emocional y a su sentido de propósito.

Además, casi la mitad (47,5 %) concede una gran importancia a las motivaciones sociales, como volver a sentirse parte de un equipo, mientras que un 40 % sitúa entre sus principales motivaciones la vocación y el deseo de seguir desarrollándose en su profesión o sector. Los datos reflejan así que, para muchas personas sénior, el empleo no solo representa estabilidad económica, sino también identidad, reconocimiento y bienestar emocional.

El edadismo, una barrera estructural para acceder y progresar en el empleo
La discriminación por edad continúa siendo una de las principales barreras que afrontan las personas sénior en el mercado laboral. En este sentido, siguen presentes estereotipos que asocian la edad con una menor flexibilidad, una supuesta obsolescencia de competencias o mayores costes laborales.

De hecho, el 75 % asegura haber experimentado algún tipo de edadismo en los últimos dos años, ya sea de forma explícita (47,9 %) o indirecta (27,1 %), durante los procesos de selección.

La discriminación se percibe especialmente en las fases iniciales del proceso de selección: 7 de cada 10 personas sénior sienten que su candidatura no supera el primer filtro y queda descartada antes incluso de llegar a una entrevista. Esta percepción apunta a sesgos asociados a la edad que operan desde el propio currículum, vinculados a prejuicios sobre la capacidad de adaptación, la actualización de competencias o los costes laborales.

Cuando logran avanzar en el proceso, los estereotipos persisten. Un 48,7 % afirma haber sentido discriminación durante la entrevista de trabajo. Aunque esto último rara vez se expresa de forma explícita, muchas personas sénior intuyen este sesgo en el tono de la entrevista, en las preguntas planteadas o en la falta de interés por su trayectoria y experiencia.

Además, un 20,8 % considera que las pruebas, formatos o dinámicas de selección favorecen a candidatos/as de menor edad y no valoran adecuadamente la experiencia o la madurez profesional. Es el caso, por ejemplo, de procesos excesivamente automatizados o dinámicas grupales muy orientadas a perfiles jóvenes, centradas en códigos y formas de interacción que no siempre permiten valorar adecuadamente competencias clave, habitualmente presentes en las personas sénior, como el criterio profesional o la toma de decisiones.

El edadismo también se manifiesta dentro de las propias organizaciones. En este sentido, un 10,2 % de las personas encuestadas asegura haber percibido discriminación una vez incorporadas a la empresa, ya sea a través de una menor confianza en sus capacidades, menos oportunidades de promoción o dificultades para acceder a proyectos de responsabilidad frente a perfiles más jóvenes.

Las personas sénior, cada vez más abiertas al cambio profesional
En contra de lo que todavía sugieren algunos estereotipos, los profesionales mayores de 45 años en 2026 muestran una elevada capacidad de adaptación y una clara disposición a seguir aprendiendo. Así, el 55,7 % estaría dispuesto a formarse en un sector diferente al de su experiencia previa, mientras que un 23,9 % también lo haría si la formación es gratuita y un 12,7 % si está vinculada a oportunidades reales de empleo. Frente a ello, solo un 7,7 % rechaza de forma rotunda la posibilidad de formarse.

"Las personas sénior vienen demostrando en los últimos años una flexibilidad creciente y una mayor conciencia de que el mercado laboral se transforma a gran velocidad. Cada vez son más conscientes de que la experiencia, por sí sola, no basta si no va acompañada de actualización, aprendizaje permanente y adaptación a las nuevas demandas profesionales. También se siguen encontrando casos de resistencia, especialmente en personas con trayectorias muy dilatadas que consideran que ya no necesitan formarse. En estos casos, el trabajo consiste en acompañarlas para que puedan cambiar esa mentalidad, dotándoles de herramientas para que su experiencia y conocimiento se conviertan en un verdadero valor añadido en el mercado laboral actual", señala Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco.

Experiencia, madurez y criterio: el valor diferencial del talento sénior
Las personas sénior cuentan con competencias especialmente valoradas por las organizaciones en un contexto marcado por la transformación, la incertidumbre y la necesidad de construir equipos diversos. Su trayectoria profesional les permite aportar visión estratégica, templanza, capacidad de análisis y una comprensión profunda de los entornos de trabajo.

En este sentido, reivindican el valor diferencial que pueden aportar a las empresas. Entre los atributos más destacados por ellos mismos destacan la experiencia, señalada por el 64 %; la madurez, por el 57 %; el pensamiento crítico, por el 46 %; las habilidades sociales, por el 39 %; y la toma de decisiones, por el 31 %.

Tecnología e IA: aliadas del empleo, con barreras pendientes
Lejos de la imagen estereotipada que a menudo se proyecta sobre el talento sénior, las personas mayores de 45 años muestran una actitud cada vez más abierta hacia la tecnología y una creciente disposición a incorporarla a su vida profesional.

En efecto, las nuevas tecnologías pueden convertirse en una palanca para mejorar la empleabilidad sénior, y así lo percibe una mayoría de las personas encuestadas. De hecho, el 62,3 %, lejos de considerarlas una barrera para encontrar empleo, las perciben como aliadas, en la medida en que pueden facilitar la búsqueda de oportunidades, mejorar la preparación de candidaturas, actualizar competencias o favorecer el acceso al teletrabajo.

Sin embargo, un 37,7 % sí las identifica como un obstáculo. Esta percepción responde, en parte, al temor a no contar con competencias digitales suficientes o a que la tecnología y la inteligencia artificial puedan sustituir determinados perfiles mediante la automatización de tareas, especialmente aquellas más repetitivas. No obstante, los datos también muestran que el problema no es tanto una falta de interés, sino la existencia de barreras concretas en el acceso, uso y aprendizaje de estas herramientas.

Así, aunque el 42 % afirma no encontrar ninguna barrera en su interacción con las nuevas tecnologías, un 58 % sí reconoce algún tipo de dificultad. Entre ellas destacan las barreras formativas y de usabilidad (41,5 %), vinculadas a la complejidad de determinadas herramientas; la falta de confianza o el miedo a equivocarse; y las barreras económicas (27 %), relacionadas con la dificultad para adquirir y/o acceder a dispositivos adecuados, conexiones de calidad o formación especializada. Además, un 6,7 % señala barreras de accesibilidad, al considerar que algunas soluciones digitales no están adaptadas a sus necesidades físicas, sensoriales o cognitivas.

En el caso de la inteligencia artificial, su uso empieza a abrirse paso en la búsqueda de empleo sénior. Muchas personas mayores de 45 años ya la utilizan para redactar o mejorar el currículum, buscar información sobre ofertas o empresas, preparar candidaturas o entrenar entrevistas de trabajo (65 %). Aun así, existe todavía un amplio margen de aprendizaje: un 31,6 % no la utiliza, pero le gustaría aprender, mientras que un 3,4 % afirma que no la usa ni tiene interés en hacerlo. Estos datos apuntan a una oportunidad clara: acercar la tecnología y la IA al talento sénior desde un enfoque práctico, accesible y acompañado, para que se conviertan en aliadas reales de su empleabilidad.

ADEL Sierra Norte impulsa la primera Red de Colegios Rurales para retener el talento joven en el medio rural

Tue, 16 Jun 2026 13:48:19 +0200

ADEL Sierra Norte ha impulsado la creación de la primera Red de Colegios Rurales para la Retención del Talento Rural, una iniciativa pionera que ha reunido este lunes en Sigüenza a alumnado, docentes y equipos directivos de distintos centros educativos de la comarca para compartir experiencias, presentar proyectos de emprendimiento y reflexionar sobre el papel de la escuela rural como motor de oportunidades para el territorio.

El encuentro ha servido como acto de cierre del proyecto LEADER Retención del talento juvenil en el ámbito rural, desarrollado a través del programa Take Care of Regional Talent, promovido por ADEL Sierra Norte y dirigido por la especialista en neuroeducación Nora Rodríguez.

La jornada ha contado con la participación del CEIP La Cobatilla de Mandayona, CEIP Romualdo de Toledo de Jadraque, CRA La Encina de Cogolludo, CEIP San Antonio de Portaceli de Sigüenza, Colegio Episcopal Sagrada Familia de Sigüenza e IES Martín Vázquez de Arce de Sigüenza. Además, también se presentaron proyectos desarrollados por el IES Valle del Henares de Jadraque y por el CRA Serranía de Atienza, cuyos representantes no pudieron asistir al encuentro.

La presidenta de ADEL Sierra Norte, María Jesús Merino, destacó durante la inauguración el profundo cambio de mirada que se está produciendo respecto al medio rural. "Yo os animo a todos a que en un momento determinado os vayáis, porque hay que vivir otras experiencias, pero que si queréis volver sepáis que existe esa posibilidad y que vivir en el medio rural, en la Sierra Norte o en Sigüenza, es una maravilla", afirmó.

Merino recordó que durante muchos años se transmitió a los jóvenes la idea de que el éxito pasaba necesariamente por abandonar los pueblos para instalarse en las grandes ciudades. Frente a esa visión, reivindicó las oportunidades que ofrecen hoy los territorios rurales y animó a los alumnos a sentirse orgullosos de sus raíces. "Lo fundamental es que queremos que os sintáis orgullosos de donde venís, orgullosos del cole al que pertenecéis, de los profesores que tenéis y de todas las posibilidades que existen en vuestros pueblos", señaló.

La presidenta de ADEL también tuvo palabras de reconocimiento para el profesorado de la comarca, especialmente para quienes desarrollan su labor en los centros rurales agrupados, destacando su compromiso y los excelentes resultados educativos que obtienen en contextos muy diferentes.

Del río Dulce a la memoria familiar
Uno de los momentos más destacados de la jornada fue la presentación de los proyectos desarrollados por el alumnado durante el programa. Lejos de plantear ejercicios teóricos, los centros participantes trabajaron sobre retos conectados con su realidad más cercana, convirtiendo el patrimonio natural, la historia local, la sostenibilidad, la cultura o las necesidades sociales en oportunidades de aprendizaje y emprendimiento.

Los alumnos del CEIP La Cobatilla de Mandayona presentaron Pequeños tejedores de redes, una iniciativa centrada en el río Dulce que les permitió investigar su entorno natural, colaborar con vecinos, asociaciones y mayores de la localidad y descubrir el valor ecológico y social de uno de los elementos más representativos de su territorio.

El CEIP Romualdo de Toledo de Jadraque desarrolló Detectives de blasones, un proyecto que combinó patrimonio histórico y neuroeducación para acercar a los alumnos a la historia de la localidad a través de la observación, la investigación y la divulgación.

Desde Cogolludo, el CRA La Encina presentó Pétalos amarillos, raíces del pueblo, una propuesta vinculada al cultivo tradicional del girasol que permitió a los estudiantes conocer mejor la agricultura local y su relación con el paisaje.

Por su parte, el CEIP San Antonio de Portaceli trabajó en Reciclar para cuidar, una iniciativa de reutilización de materiales para la creación de macetas y comederos para aves que fomentó la creatividad y la conciencia ambiental.

El Colegio Episcopal Sagrada Familia elaboró un podcast sobre las oportunidades del mundo rural a partir de entrevistas realizadas a vecinos y profesionales de Sigüenza, mientras que el IES Martín Vázquez de Arce presentó dos proyectos muy diferentes entre sí, pero igualmente conectados con la realidad del territorio. Fast and food propuso un servicio de reparto a domicilio pensado para personas mayores o con dificultades de movilidad, mientras que Guardianes de la Memoria recuperó historias de mujeres pertenecientes a distintas generaciones familiares para reflexionar sobre el papel de la memoria, la identidad y el legado colectivo.

El CRA Serranía de Atienza centró su trabajo en los oficios tradicionales vinculados a la panadería, mientras que el IES Valle del Henares planteó diversas propuestas relacionadas con la digitalización y el desarrollo local.

Todos ellos compartían una misma filosofía. Aprender a observar el entorno, detectar oportunidades y comprender que los pueblos pueden convertirse en espacios de innovación, creación y futuro.

Esa idea fue precisamente una de las principales reflexiones planteadas por Nora Rodríguez durante su intervención.

"El código postal no decide quién triunfa"
La directora del programa abrió su conferencia relatando la historia de William Kamkwamba, el joven de Malawi que logró transformar la vida de su comunidad construyendo un molino a partir de los conocimientos adquiridos en una biblioteca y de materiales reciclados. A partir de ese ejemplo, invitó a los alumnos a descubrir el potencial que encierra el entorno en el que viven. "Me gustaría contarles algo que nadie les ha dicho hasta hoy y es que vivir aquí genera unos superpoderes que son difíciles de conseguir en la ciudad", afirmó.

Rodríguez explicó que numerosos estudios científicos muestran cómo el contacto cotidiano con la naturaleza favorece determinadas capacidades relacionadas con la observación, la creatividad, la resolución de problemas y la conexión con el entorno. Además, reivindicó el valor de las comunidades rurales como espacios donde las relaciones humanas siguen siendo cercanas y significativas. "El código postal no decide quién triunfa", aseguró ante los alumnos.

La especialista subrayó que la Red de Colegios Rurales nace precisamente para conectar a docentes y estudiantes de distintos municipios y etapas educativas, generando una comunidad de aprendizaje capaz de potenciar el talento desde la infancia hasta la adolescencia.

Volver para crear oportunidades
La jornada concluyó con la intervención de la emprendedora cultural seguntina Bárbara Bussons, impulsora del festival Bibitoke, quien compartió con los estudiantes su propia experiencia personal. Tras estudiar Musicología y formarse en Madrid, decidió regresar a Sigüenza para desarrollar un proyecto cultural propio. "Yo era una más de vosotros. Solo que el proyecto que vengo a exponer hoy aquí es uno que hace una semana tuvo lugar en esta misma ciudad", explicó.

Bussons relató cómo detectó la oportunidad de acercar nuevas propuestas musicales y culturales a la comarca y convertirlas en un elemento de dinamización social y cultural. "Vi aquí en Sigüenza la oportunidad de llenar un huequecito que podía llenar yo", señaló.

La emprendedora defendió la cultura como herramienta para generar comunidad, desarrollar el pensamiento crítico y crear nuevas oportunidades profesionales en el medio rural, demostrando con su ejemplo que la formación, la creatividad y el emprendimiento también pueden encontrar espacio lejos de las grandes ciudades.

Un manifiesto por el futuro de la escuela rural
El encuentro culminó con la firma colectiva del manifiesto que da origen a la Red de Colegios Rurales para la Retención del Talento Rural.

El documento reivindica el valor de la escuela rural como espacio de innovación, identidad y desarrollo territorial y plantea una nueva forma de entender la educación vinculada al territorio, a la naturaleza y a las oportunidades locales.

A lo largo de diez principios, el manifiesto defiende que educar no consiste únicamente en transmitir conocimientos, sino en ayudar a niños y jóvenes a reconocer el valor de su entorno, desarrollar iniciativas propias y participar activamente en la transformación de sus comunidades.

La Red nace con la vocación de consolidar una colaboración estable entre centros educativos de la comarca y de seguir impulsando experiencias que permitan detectar, desarrollar y retener el talento joven en el territorio.

Porque, como resume el texto firmado por alumnado, docentes y centros educativos al término de la jornada, "educar en lo rural no es preparar para salir. Es preparar para crear y emprender en la tierra que lo vio crecer".

La creación de esta Red de Colegios Rurales se integra en el Proyecto Arraigo que desarrolla ADEL Sierra Norte dentro de su Estrategia de Desarrollo Local Participativo, sustentada en la metodología LEADER, una forma de impulsar el desarrollo rural basada en la participación activa de la población local y en la puesta en valor de los recursos y capacidades de cada territorio. Con iniciativas como ésta, ADEL apuesta por generar oportunidades desde la infancia, fortalecer el arraigo al territorio y favorecer que el talento joven encuentre en la Sierra Norte un lugar donde formarse, emprender y desarrollar su proyecto de vida.

Gi Group lanza más de 500 vacantes para el sector Horeca este verano, pero alerta de la dificultad para encontrar talento cualificado

Tue, 16 Jun 2026 11:08:19 +0200

Gi Group, firma de servicios de trabajo temporal, permanent placement y formación de Gi Group Holding, tiene previsto cubrir más de 500 vacantes en el sector Horeca durante las próximas semanas, para dar respuesta al incremento de actividad asociado a los meses estivales.

En este sentido, la compañía ha detecta un aumento de la demanda de personal respecto al año anterior, impulsado especialmente por la celebración de eventos multitudinarios, bodas, reuniones corporativas y festivales de música, que se han consolidado como uno de los principales motores de contratación estacional.

Entre los perfiles más solicitados destacan camareros y camareras, personal de limpieza, runners, ASL, monitores, ayudantes de cocina o cocineros. Según Gi Group, estos últimos perfiles son los más difíciles de cubrir debido a la escasez de profesionales cualificados y a las exigentes condiciones que tradicionalmente caracterizan al sector.

Las empresas buscan profesionales con capacidad de adaptación, experiencia en entornos de alta actividad, orientación al cliente, rapidez operativa y disponibilidad horaria. Además, cada vez adquieren mayor relevancia competencias como el compromiso, la responsabilidad y la implicación, aspectos fundamentales para garantizar la calidad del servicio en un contexto de elevada rotación.

Madrid, Baleares y Comunidad Valenciana lideran la contratación
Por comunidades, la Comunidad de Madrid concentrará una parte importante de la contratación prevista, con más de 200 vacantes para perfiles de camarero, cocina y limpieza. En Baleares, la compañía prevé incorporar a más de 100 runners para dar soporte a la actividad turística, mientras que la Comunidad Valenciana superará las 100 contrataciones entre camareros y ayudantes distribuidas entre sus tres provincias.

Además, desde Gi Group destacan el crecimiento de la demanda de personal vinculado a festivales y grandes eventos, una tendencia que se extiende a múltiples provincias españolas y que se ha convertido en uno de los principales dinamizadores del empleo estacional.

La recuperación del sector convive con una creciente escasez de talento
A pesar del buen momento que atraviesa la hostelería en términos de actividad y contratación, el sector continúa enfrentándose a importantes desafíos relacionados con la disponibilidad de profesionales.

La elevada rotación, el absentismo y las dificultades para fidelizar perfiles operativos siguen complicando la cobertura de determinados servicios. A ello se suma la fuerte competencia entre empresas para atraer talento en un mercado donde la oferta laboral continúa creciendo.

Las expectativas de los profesionales también han evolucionado en los últimos años. Actualmente, los trabajadores priorizan salarios más competitivos, una mayor estabilidad laboral y jornadas más amplias que les permitan alcanzar ingresos mensuales más elevados.

"El sector Horeca mantiene una gran capacidad de generación de empleo, especialmente durante la campaña de verano. Sin embargo, las empresas se enfrentan al reto de atraer y fidelizar talento en un contexto donde los candidatos buscan cada vez más estabilidad, mejores condiciones y proyectos que les ofrezcan continuidad. Adaptarse a estas nuevas expectativas será clave para garantizar la cobertura de las necesidades de personal durante los próximos meses", señala Cristina Dolz Regional Manager desde Gi Group.

Más de 500 profesionales y una misma filosofía: el modelo de talento que impulsa a Hogares Group

Wed, 10 Jun 2026 11:22:45 +0200

En un contexto donde atraer y fidelizar talento se ha convertido en uno de los principales desafíos empresariales, Hogares Group ha construido un modelo de crecimiento sustentado en una convicción clara: las personas son el principal motor de la compañía. "En Hogares y Finanhogar creemos en las personas y eso es lo que marca la diferencia. Apostamos por el desarrollo del equipo, invertimos todo lo necesario en formación y planteamos un plan de carrera con el crecimiento dentro de la marca", explica Paula Chacón, Recruiting, Training & Quality director de Hogares Group.

Una incorporación basada en el acompañamiento
Uno de los elementos diferenciales de la compañía es su modelo de onboarding. Desde el primer día, cada nueva incorporación cuenta con el apoyo directo de un mentor dentro de la oficina, que le acompaña en reuniones, operaciones y procesos reales para acelerar su aprendizaje.

.Este acompañamiento se mantiene hasta que el profesional se siente plenamente preparado para asumir sus responsabilidades con autonomía, reforzando así la seguridad y confianza necesarias en una profesión altamente relacional.

'Formación, formación y formación' para construir carreras de largo recorrido
Lejos de buscar únicamente perfiles con experiencia previa, Hogares apuesta por identificar potencial y desarrollarlo internamente. "No buscamos necesariamente que los candidatos tengan experiencia en el sector. Incluso cuando la tienen, comenzamos la formación desde cero", señala Chacón.

Desde el propio proceso de selección, los candidatos conocen las posiciones a las que pueden aspirar y los hitos necesarios para alcanzarlas."Que la gente crezca dentro de la empresa es precisamente lo que permite seguir expandiéndonos", afirma la directora de Recruiting, Training & Quality.

Una forma de entender la compañía en la que el éxito, es solo éxito si es compartido
La filosofía de trabajo de Hogares se articula alrededor de valores como la colaboración, la transparencia, la lealtad y el apoyo mutuo.

"Promovemos una cultura donde los logros ajenos son una alegría y se puede participar en ellos. Cuando uno gana, gana todo el equipo. Esto evita la competencia negativa, genera un ambiente colaborativo y facilita el crecimiento porque siempre cuentas con el apoyo de tus compañeros", destaca Chacón. Este enfoque, además, se refleja en los sistemas de reconocimiento e incentivos, que combinan objetivos individuales y colectivos.

Liderazgo basado en el mentoring: más allá de los resultados comerciales
En Hogares, los responsables de oficina desempeñan un papel clave en el desarrollo del talento. Más allá de la gestión comercial, son responsables de formar, acompañar y potenciar el crecimiento de los nuevos profesionales La compañía entiende el liderazgo como una labor de mentoring continuo, donde los directores participan activamente en la evolución de las personas que forman parte de sus equipos.

Esta visión contribuye a generar una cultura donde el conocimiento se comparte y donde cada profesional cuenta con referentes cercanos para impulsar su desarrollo. La reciente convención anual celebrada en Mallorca, que reunió a profesionales de Hogares Group y Finanhogar, es una muestra de cómo la organización trabaja el sentimiento de pertenencia, el reconocimiento y la cohesión interna.

Konecta Foundation entrega los reconocimientos de su programa 'Hub Empleo Verde' en Madrid, que lleva a cabo con el apoyo de JPMorganChase

Fri, 05 Jun 2026 09:30:44 +0200

Konecta Foundation ha presentado hoy, víspera del Día Mundial del Medioambiente, los logros y alcance de su programa 'Hub Empleo Verde' en Madrid que, con el apoyo de JPMorganChase, ofrece formación y empleo a jóvenes vulnerables y otros colectivos en riesgo de exclusión social. A través de este proyecto, se contribuye a un desarrollo económico sostenible, garantizando una transición ecológica y justa en la que nadie "se quede atrás".

Hoy, este programa está presente en Madrid y Andalucía, consiguiendo que más de 4.100 personas hayan podido conocer y acceder a oportunidades de empleo verde, 2.745 de la Comunidad de Madrid; con 1.372 participantes en el programa y la realización de 770 itinerarios de empleo verde, de los cuales 547 son de Madrid. Igualmente, 423 alumnos han realizado prácticas en empresas y 262 profesionales tienen un puesto de trabajo estable en un sector en pleno crecimiento, de ellos 185 jóvenes y personas vulnerables de Madrid.

El acto de entrega de reconocimientos ha comenzado con las intervenciones de Rosa Queipo de Llano, vicepresidenta de Konecta Foundation; Julio Meseguer, Managing Director de Global Corporate Banking España & Portugal; y José Antonio Martínez Páramo, concejal delegado de Limpieza y Zonas Verdes del Ayuntamiento de Madrid, quienes pusieron de manifiesto la importancia de promover la cualificación de los jóvenes y otros colectivos vulnerables para lograr mejores salidas profesionales, fomentando empleos de calidad en el sector verde.

Durante la gala, se celebró la mesa de debate 'El ADN del talento verde: demandas y perfiles en la nueva economía', en la que se puso de manifiesto la necesidad de preparar talento verde desde una visión práctica, social y conectada con las necesidades reales de las empresas. De la mano de Alicia Galnares del Coso, responsable de Sostenibilidad de El Ejidillo Viveros Integrales; Eduardo Pérez Ruiz, director gerente de GVC Valorización; y Luis Cardo Maya, director del I.E.S. Centro de Capacitación Agraria, se abordaron los perfiles más demandados en sectores como la renaturalización urbana, la jardinería sostenible, la gestión de residuos y la economía circular. Los ponentes coincidieron en la importancia de reforzar tanto las competencias técnicas como las habilidades transversales —compromiso, responsabilidad, adaptación y trabajo en equipo—, así como en la necesidad de estrechar la colaboración entre empresas, centros formativos y programas de inserción para reducir la brecha entre formación y empleo y generar oportunidades laborales reales para jóvenes y colectivos en situación de vulnerabilidad.

Además, se presentó la Guía de Buenas Prácticas 'Barrios Verdes: Renaturalización en infraestructura urbana con especialización para el empleo local en Getafe', una experiencia piloto basada en los pilares de la renaturalización urbana, el empleo verde, la inclusión, y el aprendizaje práctico. Todo ello con el objetivo de que sea un modelo replicable, estableciendo una metodología transferible a otros municipios, basada en la colaboración entre la administración pública, empresas especializadas y el Hub Empleo Verde.

Como broche final, y siendo el objetivo principal de este evento, se ha llevado a cabo la entrega de galardones, dividida en cuatro categorías: Entidades sociales, donde se reconoció a Ayuda en Acción, Acción contra el Hambre y Fundación ITER; Centros de Formación y Universidades, con AGREMIA, FSI Formación, y la Escuela Técnica Superior de Ingeniería de Montes, Forestal y del Medio Natural (Universidad Politécnica de Madrid); Administraciones públicas, con el Ayuntamiento de Coslada, Ayuntamiento de Alcobendas, y el Ayuntamiento de Getafe; y Empresas, donde se contó con el testimonio de importantes compañías como El Ejidillo, Veolia o Solprolux.

En cuanto a las menciones especiales, que han sido entregadas de la mano de José María Pacheco, presidente de Konecta Foundation; y Julio Meseguer, managing director de Global Corporate Banking España & Portugal de JPMorganChase, han sido para el Ayuntamiento de Madrid por su Escuela Municipal de Empleo Verde y Oficios; a Fundación Universia e Incyde, por su Proyecto EcoDigital: Competencias para la Transición Digital y Verde; a Fundación Mapfre por su "Programa Juntos Somos Capaces" con talleres de empleo verde para personas con discapacidad; y a Fundación Endesa por su apoyo a la expansión del Hub Empleo Verde en Andalucía.

Rosa Queipo de Llano, vicepresidenta de Konecta Foundation ha puesto en valor los resultados del Hub Empleo Verde, resaltando que "el éxito del Hub Empleo Verde demuestra que la colaboración es la mejor herramienta. Cada hito alcanzado es el resultado del trabajo en red entre empresas, entidades e instituciones. Hoy la intención es que sientan este impacto como propio, haciéndoles partícipes a través de estos reconocimientos".

Por su parte, Julio Meseguer, managing director de Global Corporate Banking España & Portugal de JPMorganChase, parte fundamental del proyecto, ha resaltado que "la transición ecológica debe ser una oportunidad para todos. Desde JPMorganChase se apoya el Hub Empleo Verde porque se cree en un crecimiento inclusivo que conecte a las personas más vulnerables con los empleos del futuro".