Notas de prensa - El primer blog de notas de prensa y comunicados de prensa

La expansión global de Hong Kong y China continental depara enormes oportunidades al talento en Reino Unido

Tue, 20 Oct 2026 17:43:47 +0200

La feria "Hong Kong · Global Talent & Career Showcase", organizada por Hong Kong Talent Engage (HKTE), ha tenido lugar el 17 y 18 de octubre de 2026 en el Queen Elizabeth II Centre de Londres. La feria ha contado con el apoyo tanto de la Oficina de Desarrollo de la Gran Área de la Bahía de Guangdong–Hong Kong–Macao como de la Oficina Económica y Comercial de Hong Kong en Londres. Más de 50 empresas líderes de Hong Kong y China continental han hecho llegar más de 200 ofertas de empleo de calidad, habiéndose registrado más de 4.500 visitas.

Compromiso multisectorial
La feria presentó ofertas de trabajo en los sectores de banca y finanzas, innovación y tecnología (I&T), ingeniería y construcción, así como servicios profesionales. Los asistentes entablaron contacto directo con representantes de RR. HH. de renombradas empresas de Hong Kong y China continental. El evento contó además con foros y talleres, donde representantes gubernamentales y líderes empresariales compartieron sus perspectivas sobre el panorama de talento, tendencias del mercado y ventajas de desarrollo de Hong Kong, al tiempo que experimentados representantes de RR. HH. ofrecieron orientación profesional y consejos prácticos para la búsqueda de empleo.

En sus palabras de apertura, el director de HKTE, D. Felix Chan, señaló que la feria permitía al talento internacional informarse sobre el desarrollo profesional en Hong Kong y en la China continental, así como intercambiar información y emparejar vacantes directamente con las empresas. HKTE seguirá promocionando Hong Kong en todo el mundo y atrayendo de manera selectiva al talento dotado de las competencias necesarias para el desarrollo del país y de Hong Kong.

Un representante de una de las empresas participantes señaló que la feria les había facilitado establecer contacto directo con talento internacional, así como identificar a adecuados candidatos con una mentalidad global y con experiencia en colaboración intercultural, favoreciendo así la expansión del negocio.

Por qué Hong Kong
Hong Kong está consolidando su posición como centro de I&T y centro internacional para el talento de alto nivel. Actuando de "superconector", Hong Kong se halla profundamente integrada en la Gran Área de la Bahía de Guangdong–Hong Kong–Macao (GBA) y conectada a una amplia red internacional, generando inmensas oportunidades para el talento global.

Con las miras puestas en el futuro
La reciente feria de empleo celebrada en Londres es una de las más de 100 visitas promocionales llevadas a cabo por HKTE. En el año próximo, HKTE continuará con sus actividades de promoción en la China continental, Asia-Pacífico, Europa y América del Norte, colaborando con empresas de Hong Kong y China continental para expandirse juntas globalmente y facilitar el emparejamiento por compatibilidad específica entre las empresas y el talento internacional.

Hong Kong da la bienvenida al talento global. Los profesionales interesados pueden obtener más información sobre los programas de incorporación del talento en Hong Kong, así como sobre los próximos eventos de la HKTE en www.hkengage.gov.hk.

Acerca de Hong Kong Talent Engage
HKTE, oficina adscrita al Ministerio de Trabajo y Bienestar del Gobierno de la Región Administrativa Especial de Hong Kong, promueve a escala mundial las iniciativas de atracción de talento y las oportunidades de Hong Kong, proporcionando además amplio apoyo para ayudar al talento de nueva incorporación y a sus familias a establecerse en Hong Kong para un desarrollo a largo plazo.

De buscar candidatos a descubrir capacidades: la inteligencia del dato redefine el mercado del talento

Tue, 20 Oct 2026 12:55:54 +0200

Las empresas necesitan nuevas combinaciones de competencias que no siempre encajan en los puestos, titulaciones y trayectorias profesionales tradicionales.

TalentHackers analizó más de 190.000 ofertas tecnológicas en España durante 2025, identificando el creciente protagonismo del cloud, la ciberseguridad y la IA, con más de 13.000 ofertas vinculadas a IA & Data.

Más del 40 % de las ofertas analizadas se localizaron fuera de Madrid y Cataluña, lo que refuerza la necesidad de ampliar las estrategias de búsqueda a otros mercados y sectores.

¿Y si el talento que necesitan las empresas estuviera fuera de los perfiles en los que habitualmente lo buscan? La transformación tecnológica está cambiando las competencias que demanda el mercado laboral, mientras los procesos de selección continúan organizándose alrededor de puestos, titulaciones y trayectorias que no siempre reflejan las capacidades reales de los profesionales.

Así lo muestran los análisis de TalentHackers, filial del Grupo Catenon, que estudió más de 190.000 ofertas de empleo tecnológico en España durante 2025. Sus resultados reflejan una creciente demanda de nuevas combinaciones de competencias, la expansión de la IA a diferentes funciones y sectores y una distribución geográfica de las oportunidades que obliga a ampliar las estrategias de búsqueda.

Ante este escenario, TalentHackers impulsa un modelo de inteligencia estratégica de talento basado en el análisis de datos y la IA, que permite relacionar experiencias, competencias, tecnologías y trayectorias para descubrir capacidades que una búsqueda convencional podría pasar por alto. El objetivo ya no es solo encontrar candidatos, sino comprender qué talento necesitan las empresas, dónde puede encontrarse y cómo acceder a él.

La IA transforma las capacidades que demandan las empresas
Aunque el desarrollo de software mantiene un peso fundamental, los análisis de TalentHackers revelan el creciente protagonismo del cloud, la ciberseguridad y la inteligencia artificial. En 2025 se identificaron más de 13.000 ofertas vinculadas a IA & Data, con una demanda cada vez más orientada a llevar los modelos de IA a entornos productivos mediante conocimientos de Python, SQL, cloud y MLOps.

La inteligencia artificial deja así de ser una especialidad aislada para convertirse en una capacidad transversal. Las empresas buscan profesionales que combinen conocimientos tecnológicos, experiencia de negocio y competencias sectoriales, aunque sus trayectorias no encajen en las categorías profesionales tradicionales.

"El gran cambio no consiste en utilizar IA para encontrar candidatos más rápido, sino en comprender mejor qué capacidades existen en el mercado. Un profesional puede reunir las competencias que necesita una empresa sin haber desempeñado exactamente el puesto que esta busca. La inteligencia del dato nos permite descubrir esas conexiones", explica Cristina Villanova, Managing Director & Equity Partner de TalentHackers.

El talento tecnológico rompe las fronteras sectoriales y geográficas
Las capacidades digitales se extienden a sectores tradicionalmente ajenos al ámbito tecnológico. Esto significa que el profesional adecuado puede trabajar en otra industria, desempeñar una función diferente o contar con una trayectoria que no responda al perfil IT convencional.

También cambia el mapa de oportunidades. Aunque Madrid y Cataluña continúan liderando la actividad, más del 40 % de las ofertas tecnológicas analizadas en 2025 se concentraron en el resto de España.

Para TalentHackers, estos cambios evidencian la importancia de utilizar la inteligencia del dato para analizar mercados laborales, identificar dónde se concentran determinadas competencias y ampliar las alternativas de búsqueda más allá de los sectores, territorios y perfiles habituales.

De encontrar candidatos a generar inteligencia estratégica de talento
El modelo de Talent Intelligence de TalentHackers va más allá de identificar profesionales. Permite analizar una vacante, comprender las capacidades que requiere, estudiar su disponibilidad en el mercado e identificar sectores y organizaciones donde puede encontrarse el talento necesario.

A partir de esta información, la compañía ayuda a las empresas a diseñar estrategias de acceso al talento y activar a los profesionales adecuados, incluidos aquellos que no buscan empleo. Este enfoque combina inteligencia artificial, analítica avanzada y conocimiento especializado del mercado laboral, manteniendo el criterio humano en la interpretación de los datos y la evaluación de las capacidades, con respeto a la normativa de protección de datos.

"El futuro de la selección no pasa por disponer de más datos, sino por saber interpretarlos y convertirlos en decisiones. Podemos ayudar a las empresas no solo a encontrar profesionales, sino a comprender qué capacidades necesitan, dónde están y qué alternativas tienen para incorporarlas. Ese es el verdadero salto hacia la inteligencia estratégica de talento", concluye Cristina Villanova.

En un mercado donde las competencias evolucionan más rápido que los puestos profesionales, TalentHackers apuesta por transformar los datos en conocimiento para descubrir capacidades, anticipar necesidades y conectar a las empresas con el talento que necesitan.

Acerca de TalentHackers
TalentHackers es la compañía del grupo Catenon especializada en soluciones de talento con capacidades tecnológicas y digitales. Gracias a la aplicación de modelos de inteligencia del dato e IA sobre el mercado de talento en España, son capaces de construir las capacidades críticas que necesitan las compañías para competir en la nueva era de la IA. TalentHackers combina el Talent Intelligence, acceso al talento oculto y un profundo conocimiento del ecosistema tecnológico y digital para identificar, atraer, activar y desarrollar el talento que impulsa la transformación de las compañías.

Acerca de Catenon
Catenon es una multinacional española cotizada en BME Growth de Madrid dedicada a la búsqueda global de profesionales, basada en tecnologías del dato y soluciones digitales de talento con un alto componente en innovación. Trabaja como una única oficina a nivel mundial para identificar, seleccionar y presentar candidatos de cualquier parte del mundo a evaluadores ubicados en otro punto del planeta. Su plataforma tecnológica elimina la dispersión geográfica entre candidatos y evaluadores y, aún más, fomenta el reciclaje del conocimiento sectorial gracias a una tecnología diseñada para acercar el talento a sus clientes. Catenon ha creado un ecosistema de innovación que desarrolla en 100 países de los cinco continentes.

AdQualis publica su primer Barómetro sobre Tendencias de RRHH 2026

Mon, 19 Oct 2026 14:50:27 +0200

AdQualis Human Results, firma referente en la selección de ejecutivos y consultoría de talento, ha presentado hoy en Barcelona la primera edición del Barómetro AdQualis sobre Tendencias de RRHH 2026, un estudio que ofrece una radiografía de las principales prioridades y desafíos que afrontan actualmente los directivos y responsables de Recursos Humanos, Personas y Cultura. La mesa redonda ha sido moderada por Jordi Berenguer, Corporate Managing Director de AdQualis Group.

Los resultados muestran una función de RRHH con sus grandes prioridades claramente identificadas, aunque todavía existe una distancia relevante entre su reconocimiento y su aplicación efectiva en las organizaciones. Esta brecha se observa especialmente en ámbitos como la inteligencia artificial, el bienestar, la diversidad y el relevo generacional.

El Barómetro se ha elaborado a partir de una encuesta a directivos y responsables seniors de Recursos Humanos de compañías de distintos sectores, con responsabilidades tanto nacionales como internacionales. El cuestionario incluye 20 preguntas agrupadas en seis grandes ejes: transformación del rol de RRHH, inteligencia artificial, atracción y fidelización del talento, bienestar, diversidad e inclusión y relevo generacional, además de un bloque final de respuestas abiertas sobre los retos de la función para los próximos años.

Una función de RRHH cada vez más orientada al cambio y la cultura
El 86,8% de los profesionales encuestados prevé que el rol de RRHH evolucione hacia funciones vinculadas a la gestión del cambio y la cultura organizativa, ampliando progresivamente su ámbito de actuación más allá de las funciones tradicionalmente administrativas.

En esta evolución hacia un papel más estratégico, la inteligencia artificial se perfila como una de las principales palancas de transformación. El 92,1% de los profesionales considera que la automatización de procesos administrativos permitirá liberar tiempo para funciones de mayor valor estratégico. Sin embargo, solo el 23,7% afirma que su compañía ya está implementando soluciones de IA en la gestión de personas, lo que refleja que su incorporación efectiva se encuentra todavía en distintas fases de desarrollo.

La escasez de talento incrementa la presión sobre las organizaciones
La atracción y fidelización del talento se sitúa también entre los principales retos. El 63,2% de los encuestados identifica la falta de talento especializado como uno de los mayores desafíos actuales de su organización. Las dificultades se concentran especialmente en perfiles tecnológicos y de datos, técnicos e industriales altamente especializados, perfiles híbridos que combinan capacidades técnicas y visión de negocio, y determinadas posiciones de liderazgo.

Esta situación tiene además un impacto directo en los costes: más del 60% reconoce que la competencia por el talento está incrementando los costes de contratación y retención. El bienestar gana también peso como cuestión vinculada al negocio. El 81,5% considera que invertir en programas de salud y wellbeing impacta directamente en la productividad.

Sin embargo, solo el 42,1% dispone de indicadores y métricas claras para medir el bienestar de los equipos y el 44,7% identifica el burnout y la desconexión digital como riesgos crecientes entre sus plantillas. En diversidad, equidad e inclusión, el 81,6% reconoce su valor como factor de innovación y competitividad, frente al 57,9% que afirma contar con políticas claras y medibles en esta materia.

Nuevas generaciones y evolución del liderazgo
El Barómetro identifica asimismo el cambio generacional como uno de los factores que está transformando las organizaciones. El 86,8% de los profesionales considera que la incorporación de las generaciones Z y Alpha está impactando en la cultura y los estilos de liderazgo. Esta percepción contrasta con el grado de preparación de las compañías: el 47,4% reconoce no disponer de planes estructurados de gestión del conocimiento y relevo generacional, mientras que solo el 34,2% afirma contar con ellos.

Para Berenguer, "las organizaciones que mejor afrontan estos retos no son necesariamente las que tienen los objetivos más ambiciosos, sino las que tienen una visión más precisa de su punto de partida: qué está funcionando, qué no, y cuánto separa todavía sus propósitos de su operativa diaria".

Las respuestas abiertas recogidas en el estudio apuntan, de cara a los próximos cinco años, a cinco grandes desafíos: la integración de la inteligencia artificial desde una perspectiva ética y humana, el liderazgo como factor de transformación, la atracción y fidelización del talento, la gestión del cambio y la transformación cultural, y la convivencia generacional y la longevidad profesional.

Con esta primera edición, AdQualis pone en marcha un Barómetro que nace con vocación de convertirse en una referencia para los profesionales de Recursos Humanos, permitiendo analizar la evolución año tras año de las principales tendencias en gestión de personas y el grado de implantación real de estas prioridades en las organizaciones.

Sobre AdQualis Human Results
AdQualis Human Results, consultora integral de recursos humanos, cuenta con más de 35 años de experiencia en el sector de headhunting y fue una de las firmas pioneras en la búsqueda de ejecutivos en España. La compañía brinda una completa cartera de servicios a empresas de cualquier tamaño y sector de actividad a través de tres divisiones: AdQualis Executive Search, centrada en la búsqueda y selección de perfiles ejecutivos y directivos; AdQualis Talent Search, que selecciona posiciones de middle management y perfiles técnicos, especialistas y comerciales; AdQualis Consultancy, que ofrece soluciones personalizadas a las organizaciones que precisan enfocar nuevos procesos de adaptación, crecimiento y desarrollo, basándose en las personas y los equipos. Con oficinas en Barcelona y Madrid, AdQualis es miembro de la junta de la red internacional de headhunters IMSA, con presencia en todo el mundo.

Para más información, visitar www.adqualis.com.

Las vacantes difíciles tardan más de 90 días en cubrirse: esta es la alternativa para las empresas

Mon, 19 Oct 2026 10:42:28 +0200

Tres meses o más. Ese es el tiempo que permaneció sin cubrir el 45,62% de las vacantes analizadas en el último informe El ajuste de la oferta y la demanda de empleo 2026, elaborado por el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE. Detrás de ese porcentaje hay empresas que publican ofertas, reciben currículums, realizan entrevistas y, aun así, no consiguen incorporar al perfil que necesitan.

Esta situación resulta familiar para muchos departamentos de Recursos Humanos y asesorías: se busca una persona con experiencia, conocimientos del sector y capacidad para asumir determinadas funciones desde el primer día, pero pasan las semanas y esa persona no aparece. España registró 151.736 puestos de trabajo vacantes durante el segundo trimestre de 2026, según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).

El Observatorio de las Ocupaciones del SEPE identifica entre las causas de las dificultades de cobertura la falta de candidaturas, la insuficiente experiencia profesional y la ausencia de determinadas competencias técnicas. El problema se intensifica en sectores como la construcción, la industria manufacturera, el transporte, la hostelería y las actividades sanitarias.

Esto se traduce en problemas para incorporar profesionales en ocupaciones muy diferentes: albañilería, electricidad, fontanería, soldadura u hostelería, entre otras. No significa necesariamente que no existan personas interesadas en trabajar. En determinados procesos lo que aparece es una distancia entre las competencias que exige el puesto y las que reúnen las candidaturas disponibles.

Para las empresas, además, esta dificultad se produce en un contexto en el que la gestión de las plantillas presenta otros desafíos. Durante el segundo trimestre de 2026 el absentismo representó el 7,2% de las horas pactadas, según Randstad Research a partir de los datos de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE.

Cubrir bajas y sustituciones, afrontar picos de actividad, responder al crecimiento de la producción o incorporar perfiles especializados obliga a muchas empresas a revisar sus estrategias de captación y desarrollo de talento.

Durante años buena parte de los procesos de selección se han construido sobre la siguiente premisa: definir las características del puesto y encontrar en el mercado a una persona que reúna los conocimientos y la experiencia necesarios. El problema aparece cuando esa combinación de competencias es difícil de encontrar.

Una empresa puede mantener abierta la vacante, ampliar los canales de búsqueda, modificar las condiciones ofrecidas o flexibilizar algunos de los requisitos exigidos. Pero existe otra posibilidad mucho más rápida: incorporar a una persona que reúna una base adecuada para el puesto y formarla en las competencias necesarias.

"En muchos procesos encontramos personas que podrían encajar en una ocupación, pero que no reúnen todavía todas las competencias que demanda la empresa. Cuando esto ocurre conviene analizar si existe la posibilidad de desarrollar parte de esos conocimientos mediante formación", explican especialistas en contratos de formación de Grupo2000.

Una de las fórmulas es el contrato de formación en alternancia, que permite compatibilizar una actividad laboral retribuida con un proceso formativo. "Partimos de las funciones reales que va a desempeñar la persona y a partir de ahí estudiamos qué competencias necesita desarrollar y qué itinerario formativo puede ajustarse a la ocupación", señalan desde Grupo2000.

La formación puede convertirse así en una herramienta para reducir la distancia existente entre el perfil disponible en el mercado y el perfil que necesita la empresa.

Mantener una vacante abierta durante meses tiene graves consecuencias para las empresas. Mientras un puesto continúa sin cubrir, sus funciones pueden tener que redistribuirse entre otras personas de la plantilla, determinados proyectos pueden retrasarse y aumenta la presión sobre los equipos.

A ello se suma el propio coste del proceso de selección: tiempo dedicado a publicar y gestionar ofertas, revisar candidaturas, realizar entrevistas y mantener activa una búsqueda que no siempre termina en contratación. Por eso, cuando una vacante se prolonga durante semanas o meses, el coste para la empresa no está únicamente en contratar. También puede estar en no conseguir contratar a tiempo.

Frente a prolongar la búsqueda, desarrollar determinadas competencias después de la incorporación mediante el contrato de formación puede ser una opción muy rentable para las empresas. El contrato de formación en alternancia incorpora tres bonificaciones mensuales vinculadas a la contratación, la formación y la tutorización, que pueden aplicarse durante toda la vigencia del contrato.

Estas bonificaciones reducen el coste asociado a la incorporación, facilitando el ahorro de más de 3.500 euros al año para las empresas. "El ahorro es importante, pero, además, hay empresas que llegan a nosotros después de llevar meses intentando cubrir una vacante. En esos casos, la pregunta no debería ser únicamente cuánto puede ahorrar la empresa, sino si existe una persona con potencial a la que pueda formar para cubrir esa necesidad", añaden desde la entidad.

Este cambio de enfoque también puede resultar relevante para asesorías laborales y despachos profesionales, conscientes de las dificultades de contratación que les trasladan sus empresas clientes.

Porque ante una vacante que lleva meses abierta la respuesta no siempre tiene que ser seguir buscando: también puede ser replantearse a quién buscar y qué competencias pueden desarrollarse después de la contratación.

Grupo2000, centro de formación especializado en contratos de formación en alternancia
Grupo2000, reconocido centro de formación con amplia experiencia en contratos de formación en alternancia, ofrece asesoramiento personalizado para formalizar contratos que cumplan con los requisitos para ser bonificados.

A su vez, Grupo2000 cuenta con un servicio de Agencia de Colocación a nivel nacional a través del cual seleccionan el talento que se necesita para incorporar a la empresa mediante contratos de formación.

Nigeria, próxima potencia mundial en externalización, afirma Shettima en el lanzamiento de Hire From Nigeria

Fri, 16 Oct 2026 15:02:30 +0200

Nigeria está preparada para responder a la creciente demanda mundial de talento, con un objetivo inicial de un millón de empleos vinculados a la exportación para 2030, según afirmó el vicepresidente Kashim Shettima, GCON, durante el lanzamiento global de la campaña Hire From Nigeria.

El lanzamiento se celebró en Nueva York el 24 de septiembre, en el marco del 81.º período de sesiones de la Asamblea General de las Naciones Unidas. En un discurso inaugural pronunciado en su nombre por el subjefe de Gabinete del presidente, el senador Ibrahim Hassan Hadejia, el vicepresidente declaró: "Mientras gran parte del mundo industrializado envejece y se pregunta discretamente quién cubrirá el vacío de productividad, Nigeria forma, año tras año, a una nueva generación de hombres y mujeres jóvenes, con competencias digitales, dominio del inglés y ambición, preparados para prestar servicios al mundo desde su propio país y desde una zona horaria conveniente para prácticamente todos los continentes".

Y añadió: "El mercado mundial de servicios externalizados superará el billón de dólares dentro de unos años. Se trata, en realidad, de una de las mayores transferencias de oportunidades de la historia económica moderna, y la participación de África sigue siendo prácticamente insignificante. Por eso, lo afirmo claramente: Nigeria es la próxima frontera de la externalización de servicios a escala mundial".

Hire From Nigeria es una campaña liderada por el sector privado y respaldada por el Gobierno que posiciona a Nigeria como una fuente competitiva de talento, servicios y capacidades tecnológicas a escala mundial. El lanzamiento global en Nueva York tuvo lugar después del lanzamiento nacional celebrado en Abuya el 31 de agosto de 2026.

La campaña Hire From Nigeria está diseñada para facilitar que las empresas internacionales descubran el talento nigeriano y profundizar la participación de Nigeria en la economía mundial.

El ministro de Educación, Dr. Tunji Alausa, afirmó que Nigeria perdió la primera oleada de externalización de servicios hace entre 25 y 30 años y está decidida a no perder esta nueva oportunidad. Al describir la educación como un elemento fundamental para la ambición de Nigeria de convertirse en una economía de un billón de dólares para 2030, señaló que las reformas en marcha pretenden "transformar la cadena de valor de la educación, de modo que las personas aprendan a ofrecer soluciones y a generar ingresos".

El presidente y cofundador de Tech4Dev, Joel Ogunsola, señaló que el mercado africano de externalización de servicios está creciendo tres veces más rápido que otros mercados mundiales comparables. Explicó que la campaña se basa en "un esfuerzo que ya existe y sigue creciendo", con empresas nacionales e internacionales de externalización que ya emplean a unos 20.000 nigerianos en sectores como las operaciones de atención al cliente y empresariales, la tecnología y los datos, y los servicios especializados y regulados.

"La inversión de Nigeria en competencias debe estar impulsada por la demanda, el talento debe ser fácil de encontrar, debemos generar confianza y, después, debemos conectar ese talento con los puestos de trabajo", afirmó. "Si una empresa internacional quiere establecerse y contratar personal en Nigeria, Hire From Nigeria le proporcionará apoyo".

Rosy Fynn, directora de la Mastercard Foundation en Nigeria, afirmó que el enfoque de la Fundación para desarrollar la cantera de talento del país consiste en "no formar primero y buscar empleo después, sino comprender qué está buscando el mercado y proporcionar la formación y el talento que respondan a esa necesidad".

Este enfoque constituye la base del Programa Talent Technology Services (TTS) Nigeria, una de las iniciativas de desarrollo de talento que respaldan la campaña Hire From Nigeria. Ejecutado por un consorcio liderado por Tech4Dev en colaboración con Semicolon, Univelcity y el Policy Innovation Centre (PIC), y respaldado por la Mastercard Foundation, el programa tiene como objetivo formar a 30.000 mujeres nigerianas de entre 18 y 35 años en competencias tecnológicas relevantes para el mercado y conectar al menos a 25.000 de ellas con empleos dignos en el sector de la externalización de procesos empresariales (BPO) apoyada en la tecnología.

El programa presta especial atención a las mujeres de comunidades periurbanas y rurales, las mujeres con discapacidad, las desplazadas internas y las madres lactantes. A través de Hire From Nigeria, el programa aporta datos sobre el talento formado y facilita la conexión con operadores para ayudar a las empresas internacionales a encontrar y contratar profesionales nigerianos.

Luqman Edu, cofundador y presidente ejecutivo de Itana, una empresa respaldada por Africa Finance Corporation que está desarrollando la primera zona franca digital de Nigeria, afirmó: "Nigeria cuenta con el talento y estamos proporcionando la infraestructura necesaria para garantizar que pueda resolver los problemas del mundo a precios competitivos".

Yinka Adegboye, director de la División de Organismos Multilaterales del Bank of Industry Limited (BOI), en representación del director general y CEO, el Dr. Olasupo Olusi, destacó el compromiso del banco de apoyar al joven talento emprendedor de Nigeria, que constituye una fuente de profesionales para Hire From Nigeria, mediante iniciativas como el programa Investment in Digital and Creative Enterprises (iDICE).

La ingeniera Abisoye Coker-Odusote, directora general y CEO de la National Identity Management Commission (NIMC), expuso las reformas legislativas y operativas destinadas a reforzar la confianza digital en Nigeria mediante la implantación de credenciales digitales "que puedan verificarse tanto a nivel nacional como internacional".

El lanzamiento contó con una destacada participación del sector privado. También asistieron los responsables de varias agencias federales: entre ellas la National Information Technology Development Agency (NITDA), la National Identity Management Commission (NIMC), la National Agency for Science and Engineering Infrastructure (NASENI), la Securities and Exchange Commission (SEC), el Financial Reporting Council of Nigeria (FRC) y Galaxy Backbone Limited.

Para más información, visitar www.hirefromnigeria.org.

En RRHH, el reto no es incorporar IA a los procesos, sino impulsar una transformación real

Fri, 16 Oct 2026 10:02:29 +0200

La inteligencia artificial está ampliando las posibilidades de los departamentos de RRHH, desde la automatización de procesos hasta la gestión del talento y la toma de decisiones. Sin embargo, el verdadero reto reside en la capacidad de cada organización para integrar esta tecnología en su actividad y convertirla en mejoras reales para la gestión de personas.

Este ha sido uno de los ejes de la participación de Zucchetti Spain en el Congreso Factor Humano Barcelona 2026, donde Carlos Castellanos, Director de la División de Software de RRHH de la compañía, ha moderado la mesa redonda "De People Management a Human Intelligence: tecnología en la gestión del talento sin perder el componente humano", con destacados responsables de RRHH y gestión del talento de Eurofragance, Fluidra, Meliá Hotels International y De’Longhi Group.

"Las capacidades de la inteligencia artificial avanzan más rápido que nuestra capacidad para incorporarlas al trabajo. El desafío ya no es disponer de tecnología, sino saber integrarla en las organizaciones para aportar valor real a los profesionales de RRHH y optimizar la gestión de las personas", señala Carlos Castellanos.

Esta realidad también se refleja en el Observatorio Zucchetti HR 2025, que identifica una importante distancia entre la adopción declarada de inteligencia artificial y su aplicación concreta en los procesos de RRHH entre las empresas encuestadas. Un escenario que pone de relieve la necesidad de avanzar desde los usos individuales hacia una integración efectiva de la tecnología en las organizaciones.

Tecnología avanzada para reinventar la gestión de personas
Con una amplia experiencia en software empresarial y el respaldo de uno de los principales grupos tecnológicos europeos, Zucchetti Spain acompaña a las organizaciones en este proceso de transformación con Zucchetti HR, su ecosistema de soluciones para una gestión integral y conectada de los RRHH —nómina, tiempo, talento, gastos de viaje…—, que incorpora automatización, analítica e inteligencia artificial.

Entre sus desarrollos diferenciales destaca el primer Operador IA de Nómina, capaz de ejecutar procesos reales, realizar validaciones inteligentes y reducir la carga administrativa de los departamentos de RRHH.

Según un estudio reciente de Gartner, "el 79% de los líderes de RRHH considera que su función debe impulsar la adopción de tecnología entre los empleados para favorecer el crecimiento empresarial. Pero solo el 8% cree que sus mandos tienen actualmente las competencias necesarias para utilizar eficazmente la IA".

"La inteligencia artificial está transformando también la manera en que trabajamos. En este escenario, RRHH debe liderar el cambio, impulsando la evolución de los roles, las competencias y las nuevas formas de colaboración entre personas y tecnología. El verdadero reto es aprovechar todo el potencial de la IA sin perder de vista a las personas", señala Carlos Castellanos.

Bajo el mensaje 'Reinventamos la gestión de las personas', Zucchetti Spain ha presentado en el congreso su propuesta tecnológica para avanzar hacia una gestión de RRHH conectada, más eficiente e inteligente.

Sobre el Grupo Zucchetti
Con más de 40 años de historia, 1.250 millones de euros facturados en su división de software en 2024 y 9.500 empleados (2.600 en el área de I+D+i), el Grupo Zucchetti es uno de los principales fabricantes de software de Europa y la primera compañía italiana de software desde 2006 (ranking Top5 IT de IDC Italia). Con soluciones de gestión de RRHH, ERP, robótica, soluciones TPV para hostelería y retail, automatización, Internet de las cosas, M2M y sistemas de control de accesos y videovigilancia, está presente en más de 30 ciudades de Italia y tiene oficinas en 15 países: Francia, Alemania, Rumanía, España, Suiza, Brasil, Reino Unido, EE.UU., Austria, Bulgaria, México, Polonia, Canadá, Emiratos Árabes Unidos y China, en un proyecto de expansión en constante crecimiento.

Zucchetti en España
Zucchetti Spain es un punto de referencia en el sector TI nacional, con más de 35 años trayectoria, más de 300 empleados un canal de partners con 300 profesionales certificados, una facturación de 24,5 millones de euros en 2025 y más de 4.000 clientes. Su catálogo de soluciones tecnológicas es el más amplio del mercado al sumar a las desarrolladas en España, el portfolio de soluciones de software y hardware del Grupo Zucchetti. Destacan sus soluciones de software de gestión empresarial ERP, MES, BI, SGA, programación y planificación de la producción, gestión de la cadena de suministro; gestión de RRHH, nómina, movilidad y espacios de trabajo, soluciones de automatización documental y ciberseguridad.

Mantiene una firme apuesta por la innovación, con centros I+D+i locales a los que destina el 15% de su facturación, y el apoyo del potente equipo del Grupo Zucchetti, lo que le ha reportado importantes reconocimientos: "Premio Mejor Proveedor del sector Despachos Profesionales" en 2025 (Premios ProDespachos & Emprendedores), "Premio Innovación 2024" (Premios Pasión por el Despacho); en 2023, "Premio Mejor Software de Gestión Empresarial" (XXIII Premios Byte TI); en 2022, "Premio Innovación" (XXXIII Premios Dirigentes Excelencia Empresarial); «Premio Innovación en Desarrollo de Software» en 2021 (Asociación Europea de Economía y Competitividad), "Premio Empresa del Año" en 2019 (Premios Tecnología Siglo XXI), y "Premio Mejor Software de RRHH" en 2019 (Premios El Economista).

Yunbit lanza RRHH Pack Starter para la digitalización de la gestión de personas y el cumplimiento normativo

Tue, 13 Oct 2026 14:26:28 +0200

Yunbit, empresa española de software de gestión empresarial con sedes en Madrid y Jerez, ha presentado Pack Starter, la versión de entrada de su solución de recursos humanos. Está dirigida a empresas de entre 20 y 100 empleados que necesitan ordenar la gestión de su plantilla y cumplir con obligaciones como el registro de jornada, la protección de datos o la prevención de riesgos laborales, sin abordar un proyecto de implantación largo ni detener la actividad del negocio.

Cuatro áreas en una única plataforma
Muchas pymes gestionan hoy su plantilla con hojas de cálculo, correos y aplicaciones de mensajería, repartidas entre varias herramientas que no comparten información. Pack Starter sustituye ese escenario por un entorno cloud único, organizado en cuatro módulos:

Comunicación interna: comunicados con confirmación de lectura, políticas y procedimientos versionados, organigrama dinámico y buzón de consultas.
Expedientes: ficha e histórico de cada empleado, onboarding digital, firma electrónica, modelo 145 y descarga de nóminas desde el portal del empleado.
Gestión del tiempo: registro de jornada conforme al Real Decreto-ley 8/2019, vacaciones y permisos con flujo de aprobación, bajas, horas extra, teletrabajo, turnos y cuadrantes.
Gestión documental: documentación por puesto de trabajo y control de firmas —contrato, RGPD, equipos de protección individual, código de conducta y riesgos laborales—, con firma digital con validez legal.

"Las pymes nos decían que necesitaban poner orden en recursos humanos, pero sin un proyecto que les obligara a parar. Pack Starter responde a eso: lo esencial funcionando desde el primer día, con la tranquilidad de cumplir la normativa y con un equipo que acompaña la puesta en marcha", afirma Juan Conde, CEO de Yunbit.

El cumplimiento normativo, punto de partida
El registro de jornada obligatorio es, con frecuencia, la primera razón por la que una empresa se plantea digitalizar sus recursos humanos. Pack Starter permite conservar el histórico completo de fichajes, con la hora exacta y la conformidad del empleado, y exportarlo en minutos ante un requerimiento de la Inspección de Trabajo.

A partir de ahí, la plataforma resuelve otras tareas que consumen tiempo a los departamentos de personas: la gestión de vacaciones, el envío de nóminas, la incorporación de nuevos empleados o el control de quién ha firmado cada documento.

"El cumplimiento no debería depender de una carpeta o de un Excel. Cuando la información está centralizada, fechada y firmada, la empresa gana seguridad jurídica y el equipo de RRHH recupera tiempo para lo que de verdad aporta valor: las personas", añade Conde.

Pensado para crecer con la empresa
Pack Starter es la puerta de entrada a la solución completa de recursos humanos de Yunbit. Las empresas que lo implanten podrán activar más adelante funcionalidades como selección, formación o evaluación del desempeño sin cambiar de herramienta ni migrar datos.

Además, al formar parte de la plataforma integrada de Yunbit, la gestión de personas puede conectarse con el resto de áreas del negocio —ERP, almacén, CRM o mantenimiento— cuando la empresa lo necesite. La solución se desarrolla en España, se aloja en infraestructura europea y cuenta con las certificaciones del Esquema Nacional de Seguridad (ENS) e ISO/IEC 27001, garantías relevantes para el tratamiento de datos personales de la plantilla.

"Queremos que una empresa de 30 empleados tenga hoy la misma solidez que usan organizaciones mucho mayores, y que pueda ir sumando funcionalidades a su ritmo", concluye el CEO.

Disponibilidad
Pack Starter ya está disponible para empresas de todo el territorio nacional. Las compañías interesadas pueden solicitar una demostración de 30 minutos en www.yunbit.es o a través de info.yunbit.es.

Acerca de Yunbit
Yunbit es una compañía española de software de gestión empresarial con sedes en Jerez de la Frontera y Madrid. Su plataforma integra en un único entorno ERP, gestión de almacén (SGA), CRM, mantenimiento (GMAO), recursos humanos y eCommerce, con módulos especializados por área de negocio. Desarrollada en España y alojada en infraestructura europea, cuenta con las certificaciones ENS e ISO/IEC 27001. Más información en www.yunbit.es.

Absentismo laboral: Winterman explica qué pueden investigar las empresas

Tue, 13 Oct 2026 14:10:27 +0200

El desafío empresarial combina así la gestión de las ausencias con la detección de posibles abusos, sin confundir enfermedad y fraude. Winterman, una de las firmas españolas líderes en investigación corporativa, fraude, inteligencia empresarial y gestión de riesgos, explica qué pueden investigar las empresas.

1. Qué se investiga: actividades concretas, no si el trabajador 'parece enfermo'.
Una investigación puede documentar si una persona realiza trabajos para otro negocio o actividades físicas aparentemente incompatibles con las limitaciones que motivan su baja. Importan las tareas, su duración, frecuencia e intensidad: observar un gesto puntual ofrece una información distinta de comprobar una actividad sostenida.

El detective aporta hechos; la valoración de su significado requiere considerar la situación médica y laboral. La jurisprudencia distingue entre actividades que dificultan la curación y aquellas que evidencian una capacidad para trabajar incompatible con la incapacidad alegada.

2. Hacer deporte durante una baja no tiene una respuesta única
El ejercicio puede formar parte de la recuperación, estar permitido o resultar incompatible con la lesión. Por eso, una fotografía en bicicleta o en un gimnasio no resuelve por sí sola el caso: deben valorarse las recomendaciones médicas y el esfuerzo realizado.

Los tribunales ofrecen ejemplos de esa diferencia. El TSJ de Aragón confirmó en 2022 el despido de un trabajador que, de baja tras una operación de rodilla, participó durante tres días en un torneo de pádel. En cambio, el TSJ de Navarra declaró improcedente en 2018 el despido de otro trabajador operado de rodilla que practicaba ciclismo: sus médicos habían recomendado esa actividad y conocían su evolución.

3. Salir y disfrutar de una actividad tampoco descarta una baja por ansiedad
La capacidad para acudir a un concierto no demuestra automáticamente que una persona pueda afrontar su jornada laboral. Las limitaciones asociadas a un problema de salud mental no pueden deducirse únicamente de su aspecto o de un momento de ocio.

En abril de 2024, el TSJ de Cantabria confirmó la improcedencia del despido de una trabajadora que había cantado y bailado en un concierto durante una baja por ansiedad. En ese caso no se acreditó que la actividad perjudicara su recuperación ni que demostrara una simulación. La resolución ilustra por qué es necesario examinar las circunstancias antes de interpretar una imagen como prueba de fraude.

4. La empresa debe delimitar el encargo y acreditar su interés legítimo
La Ley de Seguridad Privada exige acreditar el interés legítimo de quien solicita la investigación. El seguimiento debe ajustarse a los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad.

Antes de empezar, conviene concretar qué hechos se pretenden comprobar y para qué. Encargar una investigación laboral no autoriza a recopilar indiscriminadamente información sobre la vida personal o familiar del empleado.

5. El domicilio y los espacios reservados quedan fuera del seguimiento
Que una actividad pueda verse desde el exterior no significa que sea lícito grabarla. La intimidad sigue protegida durante una baja.

El Tribunal Supremo lo dejó claro en su sentencia de 25 de mayo de 2023: consideró ilícitas las fotografías obtenidas por un detective de un trabajador que realizaba esfuerzos en el jardín y el huerto de su vivienda. El jardín era un espacio protegido y las imágenes no podían utilizarse para sostener el despido. La lección para las empresas es concreta: una prueba aparentemente contundente puede resultar inutilizable por la forma de obtenerla.

6. El informe debe permitir comprobar lo ocurrido, no limitarse a mostrar una fotografía
La normativa exige que el informe identifique el objeto del encargo, los medios empleados, los resultados y los detectives intervinientes. Solo debe incorporar información directamente relacionada con la investigación.

Su utilidad depende de que permita entender y contrastar los hechos. Además, los detectives deben ratificar sus informes ante las autoridades judiciales cuando sean requeridos. Por eso, documentar correctamente el contexto es tan importante como obtener las imágenes.

7. Qué hace la empresa con los resultados de la investigación
Una vez recibido el informe, la empresa y sus asesores laborales valoran los hechos documentados, su relación con la baja y la validez de las pruebas. Si se acredita un incumplimiento, pueden adoptar las medidas disciplinarias que correspondan, incluido el despido en los casos de suficiente gravedad. La decisión exige analizar cada caso: una actividad realizada durante una baja no justifica automáticamente una sanción.

Si el trabajador impugna la medida, el informe puede aportarse al procedimiento judicial y el detective puede ser requerido para ratificarlo y responder a las preguntas de las partes. Corresponderá al tribunal valorar las pruebas y resolver. Si la investigación no confirma las sospechas, también aporta una información útil: evita que la empresa actúe sobre rumores o impresiones.

Acerca de Winterman
Winterman es una de las firmas españolas líderes en investigaciones corporativas y servicios forenses, especializada en fraude y gestión de riesgos. Ofrece a empresas y despachos de abogados servicios orientados a esclarecer irregularidades, obtener pruebas y facilitar la toma de decisiones basadas en información contrastada.

Sus áreas de actividad incluyen las investigaciones internas, el fraude económico y laboral, las fugas de información, la inteligencia corporativa y el análisis forense digital. También realiza investigaciones previas sobre socios, proveedores y operaciones empresariales para identificar posibles riesgos reputacionales, operativos o de seguridad.

La firma colabora con departamentos jurídicos, responsables de cumplimiento normativo, recursos humanos y seguridad corporativa, tanto en la prevención como en la investigación de incidentes y la gestión de crisis.

Su CEO, Enrique Vilamajó, preside la Asociación de Empresas de Detectives Privados (AEDP).

Interrupciones, multitarea y falsas urgencias: los "ingredientes" de una mala dieta laboral, según Gi Group Holding

Thu, 08 Oct 2026 13:42:28 +0200

La jornada laboral no solo se mide en horas, también existe un "coste energético" asociado a determinados hábitos que se repiten a diario y que pueden afectar a la concentración, el rendimiento y el bienestar de los profesionales. Interrupciones constantes, multitarea, reuniones que podrían resolverse en unos minutos o mensajes que convierten cualquier asunto en una urgencia son algunos de los ingredientes de una "dieta laboral" poco equilibrada.

En este sentido, Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, ha elaborado un listado de los principales hábitos que están "engordando" la carga de trabajo para identificarlos y sustituirlos por hábitos que favorezcan una gestión más eficiente:

La multitarea o el picoteo laboral. Saltar continuamente de una tarea a otra puede fragmentar la atención y dificultar la concentración. Aunque realizar varias actividades a la vez pueda parecer una forma de aprovechar mejor el tiempo, cambiar constantemente de foco aumenta la sensación de carga y hacer más difícil avanzar de forma efectiva.
Las interrupciones equivalen al azúcar rápido. Un mensaje, una llamada o una notificación pueden parecer un pequeño chute de energía en mitad de la jornada, pero, igual que ocurre con el azúcar, su efecto es inmediato y pasajero. El problema aparece cuando se suceden uno tras otro: pequeños cortes que, acumulados, terminan restando energía y dificultando mantener la atención en lo que realmente importa.

Las falsas urgencias, la cafeína laboral. Cuando todo parece urgente, el profesional permanece en un estado de alerta constante, saltando de una tarea a otra y reaccionando continuamente a lo que ocurre a su alrededor. Igual que la cafeína puede proporcionar un impulso inmediato, convertir cada asunto en una prioridad mantiene el ritmo de la jornada elevado, pero no necesariamente ayuda a trabajar mejor.

Las reuniones innecesarias como las calorías vacías. Las reuniones forman parte de la dinámica habitual de cualquier organización, pero cuando carecen de un objetivo definido o no requieren la participación de todos los asistentes, pueden consumir un tiempo considerable sin generar resultados concretos.

No hacer pausas o saltarse comidas. Trabajar durante periodos prolongados sin realizar pausas puede afectar a la capacidad de concentración y aumentar la sensación de cansancio a medida que avanza la jornada. Incorporar momentos de descanso permite recuperar energía y mantener la atención, especialmente ante tareas que requieren un esfuerzo sostenido.

Procrastinar es aplazar el plato principal. Posponer las tareas que requieren mayor concentración y esfuerzo puede generar una sensación de alivio momentáneo, pero también incrementar la carga mental a medida que avanza la jornada. Afrontarlas cuando la energía y la capacidad de atención ya han disminuido puede aumentar la percepción de dificultad y la presión por completarlas.

Claves para una jornada más equilibrada y saludable
Frente a estos hábitos, Gi Group Holding propone aplicar algunos principios básicos para conseguir una "dieta laboral" más equilibrada. El primer paso consiste en planificar las prioridades de la jornada, agrupando tareas similares y estableciendo momentos concretos para consultar el correo electrónico y los mensajes, en lugar de responder de forma constante a cada nueva notificación. También resulta recomendable reservar determinados bloques de tiempo para aquellas actividades que requieren mayor concentración, así como diferenciar entre lo que es realmente urgente y aquello que simplemente requiere atención.

Del mismo modo, una gestión adecuada de la energía pasa por reducir las reuniones que no cuentan con un objetivo claro, introducir pausas reales durante la jornada y limitar las notificaciones en aquellos momentos que requieren mayor foco. Por último, dedicar unos minutos al final del día a revisar las tareas pendientes puede ayudar a cerrar la jornada y evitar que las obligaciones laborales se trasladen mentalmente al tiempo personal. El objetivo es organizar mejor el tiempo y gestionar de forma más eficiente la energía disponible a lo largo del día.

"En ocasiones, asociamos productividad con hacer más en menos tiempo, cuando en realidad también depende de cómo gestionamos nuestra atención y nuestra energía a lo largo de la jornada. Reducir interrupciones, priorizar mejor y reservar espacios de concentración puede ayudarnos a trabajar de forma más eficiente, y terminar el día con una menor sensación de carga", señala Ana Ruiz, Learning & People Development Manager de Gi Group Holding.

Los procesos de selección, la clave para no perder talento antes de contratarlo según Grafton

Mon, 05 Oct 2026 15:26:47 +0200

En un mercado laboral cada vez más dinámico y competitivo, los profesionales disponen de un mayor número de oportunidades, y, en consecuencia, cuentan con una mayor capacidad de decisión. Este contexto sitúa a los procesos de selección en el centro de la estrategia empresarial.

Hoy día, la selección de talento no consiste únicamente en evaluar la adecuación de un perfil a un puesto, sino también en proyectar una imagen corporativa coherente, atractiva y alineada con las expectativas del candidato.

A ello se suma la irrupción de la inteligencia artificial, que permite automatizar fases como el cribado de candidaturas y agilizar determinados procesos. Sin embargo, esta evolución no evita un fenómeno creciente: el abandono de los procesos de selección antes de su finalización.

Desde Grafton, firma orientada a la selección de mandos intermedios y perfiles cualificados de Gi Group Holding, identifican los principales motivos por los que los profesionales deciden retirarse antes de tiempo, todos ellos vinculados a una experiencia del candidato deficiente.

1. Procesos de selección demasiado largos
La duración excesiva de los procesos es uno de los factores que más influye en la decisión de abandonar. En un entorno donde la rapidez es clave, los candidatos priorizan aquellas oportunidades que avanzan con claridad de tiempos y agilidad.

Las múltiples entrevistas, pruebas técnicas y procesos de semanas o incluso meses, generan desconexión y transmiten desinterés al candidato, que puede encontrar otras oportunidades paralelamente.

2. Falta de comunicación
No recibir ningún tipo de feedback tras una entrevista, no saber en qué punto se encuentra su candidatura o desconocer los siguientes pasos del proceso de selección, genera incertidumbre, frustración y una percepción general negativa en los profesionales.

Para quien está al otro lado, no se trata sólo de estar informado, es una cuestión de profesionalidad y respeto hacia su tiempo, de sentirse valorado. Un sencillo mensaje, aunque sea para recordar que la empresa sigue evaluando los perfiles, puede marcar la diferencia.

En este sentido, desde Grafton recuerdan que es importante generar una huella positiva, incluso en aquellos perfiles que en este momento no son seleccionados.

3. Condiciones poco claras: la importancia de la transparencia
Otro de los factores que más desconfianza genera en un proceso de selección es la falta de claridad en las condiciones del puesto desde un inicio. Aspectos como el salario, el tipo de contrato o funciones no deberían de ser una incógnita, sino que deberían de quedar definidos desde las primeras conversaciones.

Al fin y al cabo, cuanto más claras sean ambas partes, más fácil será que el proceso avance con éxito y confianza señalan expertos de Grafton. Esto, no sólo facilita al candidato la toma de decisiones, sino que también contribuye a evitar malentendidos y abandonos en fases avanzadas del proceso por simple incertidumbre.

4. Procesos excesivamente exigentes
Es importante evaluar a los candidatos para conocer sus destrezas, pero cuando el proceso se vuelve excesivamente exigente, puede terminar jugando en contra.

Las pruebas demasiado complejas, tareas tediosas que implican horas, o dinámicas que aparentemente están poco relacionadas con el puesto, pueden terminar generando rechazo en los aspirantes.

Tal y como señalan desde Grafton, no se trata de evaluar menos, sino de hacerlo mejor y de manera proporcional. Simplificar los procesos y centrarse en los aspectos realmente clave para el puesto puede marcar la diferencia.

Además, si esta exigencia no va acompañada de claridad o una experiencia cuidada, el candidato puede sentir que se le pide mucho sin recibir nada a cambio, lo que, en un mercado con alternativas puede llevar al abandono.

5. La experiencia con el entrevistador
Por último, la interacción directa con el entrevistador y la percepción de la cultura empresarial son elementos decisivos. Tanto las preguntas en sí mismas, como la actitud con la que son planteadas, pueden hacer que un candidato pierda el interés, incluso si la oportunidad le encajaba inicialmente.

El proceso es la primera toma de contacto con la empresa, de modo, que cada detalle cuenta: la forma de comunicar, de echar, de conducir la entrevista, etc. Una experiencia negativa puede generar una huella negativa sobre la empresa en general.

En definitiva, "los procesos de selección dejan de ser un mero trámite y se convierten en una pieza clave de posicionamiento que funciona de manera bidireccional: desde las empresas se evalúa a los candidatos y éstos, a su vez, también valoran a las organizaciones", señala Diego Ciria, Business Director de Grafton.

De modo que, aquellas empresas que sepan adaptarse a esta realidad estarán mejor posicionadas, pues no solo reducirán las tasas de abandono, sino que también fortalecerán su imagen de marca y mejorarán su capacidad de atraer talento.