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Las empresas españolas ya pagan incrementos salariales de más de 20.000 euros a los expertos en IA

Tue, 01 Sep 2026 13:40:15 +0200

El mercado laboral tecnológico español sigue creciendo, pero ha cambiado de paradigma. Las empresas ya no compiten por incorporar el mayor número de profesionales, sino por atraer perfiles altamente especializados capaces de generar un impacto inmediato en el negocio. La Inteligencia Artificial, el cloud, los datos y la ciberseguridad están redefiniendo los criterios con los que las organizaciones seleccionan, remuneran y fidelizan el talento tecnológico.

Así lo refleja la Guía Salarial Tech 2026, elaborada por TalentHackers, compañía especializada en soluciones de talento tecnológico del Grupo Catenon, que sitúa el mercado español por encima de los 812.000 profesionales tecnológicos, un 6,4% más que el año anterior, y cerca de 145.000 ofertas de empleo, un incremento del 3,6%. Sin embargo, el informe alerta de que las compañías continúan afrontando un déficit de talento especializado del 21%, especialmente en aquellas disciplinas consideradas críticas para acelerar la transformación digital.

"El mercado tecnológico ha cambiado radicalmente. Las empresas ya no buscan únicamente experiencia; buscan profesionales capaces de acelerar la innovación, generar impacto en el negocio y aportar conocimientos altamente especializados. Esa capacidad es hoy el principal factor diferencial para atraer y fidelizar talento", afirma Virginia Herráez Gómez, responsable de Transformación de TalentHackers.

La especialización impulsa las mayores diferencias salariales del mercado
La Guía Salarial Tech 2026 confirma que las mayores retribuciones ya no corresponden necesariamente a los perfiles con más años de experiencia, sino a aquellos que desarrollan competencias críticas para las organizaciones. Así, un AI Engineer con entre dos y cinco años de experiencia puede alcanzar una remuneración de 65.000 euros anuales, por delante de un Data Engineer (60.000 euros), un Cloud Architect (52.000 euros), o un Cybersecurity Engineer (47.000 euros) . En cambio, perfiles tecnológicos tradicionales con entre cinco y diez años de experiencia, como Full Stack Developer (55.000 euros), QA Engineer (45.000 euros), o Systems Administrator (36.500 euros), registran bandas salariales inferiores.

Además, el estudio identifica un fenómeno cada vez más habitual: dos profesionales con el mismo puesto y una experiencia similar pueden registrar diferencias salariales de hasta 20.000 euros. Este "premium salarial oculto" responde a factores como la aplicación de Inteligencia Artificial Generativa, el dominio del cloud, la ciberseguridad, la capacidad de liderazgo, la orientación al negocio, el conocimiento de producto o la gestión de clientes, habilidades que las empresas valoran cada vez más en sus procesos de selección y fidelización.

La IA, el cloud y los datos redefinen el valor del talento tecnológico
La aceleración de la Inteligencia Artificial y la transformación digital están modificando profundamente las necesidades de las organizaciones y, con ellas, el perfil de los profesionales más demandados. La Guía Salarial Tech 2026 constata que las empresas buscan cada vez menos perfiles generalistas y priorizan especialistas capaces de desarrollar, integrar y gobernar tecnologías críticas para el negocio, lo que está impulsando una fuerte revalorización de competencias vinculadas a IA, datos, cloud, ciberseguridad y arquitectura tecnológica.

Este cambio explica que la evolución salarial ya no responda únicamente a la responsabilidad del puesto o a la antigüedad. Las organizaciones premian la capacidad para generar impacto en el negocio, automatizar procesos, optimizar el uso del dato o proteger infraestructuras digitales, competencias que se han convertido en un factor diferencial para la competitividad empresarial.

Como principal novedad de esta edición, TalentHackers incorpora el Índice de Valor de Mercado Tech (IVMT), una metodología propia que evalúa el valor real de un profesional tecnológico a partir de cinco variables: especialización técnica, impacto en el negocio, aplicación de Inteligencia Artificial, liderazgo y escasez del perfil. El objetivo es ofrecer una visión más precisa del posicionamiento de los perfiles tecnológicos en un mercado donde el conocimiento especializado pesa cada vez más que la antigüedad.

Ciudades y sectores aceleran la competencia por el talento
El estudio también confirma que las diferencias retributivas no dependen únicamente del perfil profesional, sino también del territorio y del tejido empresarial. Madrid y Barcelona mantienen las bandas salariales más elevadas gracias a la concentración de multinacionales, grandes compañías tecnológicas y centros de innovación. Sin embargo, ciudades como Valencia, Málaga, Bilbao y Sevilla continúan reforzando su atractivo como nuevos polos tecnológicos, combinando una creciente demanda de profesionales especializados con una mejor relación entre salario y coste de vida.

Por sectores, las empresas tecnológicas —especialmente Software & SaaS, telecomunicaciones y servicios digitales— continúan liderando las bandas retributivas del mercado. Paralelamente, banca y finanzas, energía y utilities, industria, retail y eCommerce y pharma & healthcare están intensificando la incorporación de talento tecnológico para acelerar sus estrategias de digitalización y responder a un entorno donde la innovación se ha convertido en un factor clave de competitividad.

"La tecnología ha dejado de ser un elemento diferencial para convertirse en una capacidad esencial de cualquier compañía. Por eso vemos cómo sectores tradicionalmente alejados del ámbito tecnológico están reforzando su apuesta por el talento digital, intensificando la competencia por los perfiles con mayor especialización" señala Virginia Herráez Gómez, responsable de Transformación de TalentHackers.

Cómo "farmear aura" profesional: claves para dejar huella cuando se busca cambiar de empleo

Mon, 31 Aug 2026 14:28:15 +0200

En los últimos meses, la expresión "farmear aura" ha ganado popularidad en redes sociales para describir aquellas acciones que permiten acumular simbólicamente carisma, seguridad o reconocimiento. El concepto procede del lenguaje de los videojuegos y se ha convertido en una fórmula viral entre los más jóvenes. El verbo "farmear" proviene del inglés to farm y hace referencia a la acción de repetir una tarea con el objetivo de ganar experiencia, monedas o recursos dentro de un videojuego, mientras que el "aura" representa la capacidad de llamar la atención de forma natural, haciendo que una persona resulte admirable en su entorno.

Si lo trasladamos al entorno profesional, "farmear aura" consistiría en reforzar la percepción de confianza y credibilidad que proyectamos en nuestras interacciones. Pero ¿se puede llegar a "farmear aura" en un proceso de cambio de empleo? En Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, tienen claro que, desde la candidatura hasta la propia entrevista, todas las interacciones con una empresa pueden contribuir a la construcción del "aura" de cada profesional. Y, para ello, no se debería proyectar una imagen de perfección, sino mostrarse auténtico y coherente a lo largo de todo el proceso para transmitir seguridad y profesionalidad.

El "aura" empieza mucho antes de cambiar de empleo
El "aura" profesional de un candidato no empieza a construirse cuando se decide cambiar de empleo, sino mucho antes a través de las relaciones que mantiene, la forma en que colabora con sus compañeros o clientes y, en definitiva, a partir de la imagen que proyecta en su entorno profesional. Cada interacción puede sumar o restar a esa percepción, y contribuir a consolidar una reputación coherente.

En este sentido, cuidar y mantener activa la red de contactos también será una forma de "farmear aura". Mantener la relación con antiguos compañeros de trabajo, participar en conversaciones relacionadas con el sector o ampliar progresivamente la red de contactos permite seguir generando conexiones y mantener visible la trayectoria más allá de un proceso de selección concreto.

Porque el "aura" profesional no depende únicamente de lo que una persona cuenta sobre sí misma, sino también de la percepción que ha generado entre quienes han trabajado con ella. Así, plataformas profesionales, como LinkedIn, permiten hacer tangible esa reputación a través de las recomendaciones de antiguos compañeros o responsables, que pueden aportar una visión externa sobre las capacidades o logros de cada empleado, ayudando a que otros puedan conocer su valor profesional. Porque, en el mercado laboral, también se "farmea aura" cuando la propia trayectoria se pone en valor a través de quienes la han vivido contigo.

¿Cómo ganar "aura profesional" para un cambio de empleo?
A la hora de buscar una nueva oportunidad laboral, la percepción que genera el candidato no depende únicamente de un momento concreto, sino que cada interacción puede contribuir a reforzar su imagen profesional. Desde Gi Group Holding han identificado algunas claves para reforzar la candidatura y "farmear aura" al afrontar un cambio de empleo.

Uno de los primeros consejos es construir un relato profesional coherente. Antes de iniciar un proceso de selección conviene identificar las razones del cambio y aquello que se espera encontrar en la siguiente etapa. No basta con recurrir a respuestas genéricas como "busco nuevos retos", sino que conviene explicar qué ha motivado este cambio, qué aprendizajes se han adquirido hasta ahora y qué se espera de la próxima etapa profesional. Además, es recomendable evitar que el discurso se centre en aspectos negativos de la empresa o puesto actual.

Asimismo, desde Gi Group Holding señalan la importancia de trabajar la candidatura incluso antes de llegar a la entrevista. El primer contacto será fundamental y, por tanto, personalizar el currículum para cada puesto, poniendo en valor los logros y experiencias más relacionados con la oferta de empleo, así como mantener una coherencia entre el CV y el perfil de LinkedIn, facilitarán que el equipo de selección entienda rápidamente qué puede aportar el candidato.

A medida que el proceso avanza, la preparación puede marcar la diferencia. Informarse sobre la actividad de la compañía, entender las responsabilidades del puesto y pensar previamente ejemplos que permitan demostrar determinadas competencias se convierten en acciones indispensables para afrontar la entrevista con mayor seguridad. Esta preparación previa también implica saber preguntar y mostrar interés por los retos del puesto, el equipo y las oportunidades de desarrollo.

Por último, ser honesto sobre las propias capacidades puede resultar más eficaz que intentar dar siempre la respuesta perfecta. No dominar una herramienta o no cumplir con todos los requisitos de una oferta no tiene por qué ser determinante, pero saber reconocer con naturalidad la falta de conocimiento de ciertas capacidades puede transmitir más confianza que exagerar conocimientos o experiencias.

Los errores que restan "aura" a una candidatura
Al igual que algunas conductas pueden fortalecer una candidatura, otras pueden debilitarla. Acudir a una entrevista sin información sobre la empresa, sobredimensionar conocimientos o responsabilidades, responder de forma rígida como si se hubiera memorizado un discurso o abandonar un proceso de selección sin comunicarlo son algunos comportamientos que pueden, como dicen ahora, "dar -1000 de aura" y perjudicar a la imagen del candidato.

Desde Gi Group Holding recuerdan que la impresión que causa un profesional durante un proceso de selección va más allá de su experiencia y formación. La forma de comunicar su trayectoria, abordar aquello que no domina o relacionarse con las personas implicadas en el proceso de selección también influye en la percepción que genera y en la construcción de su reputación profesional.

Y es que, trasladado al mercado laboral, "farmear aura" no consiste en intentar ser el candidato perfecto, sino en conseguir transmitir confianza sin dejar de ser creíble.

Burnout postvacacional: por qué la vuelta al trabajo puede acelerar la desmotivación y la fuga de talento

Wed, 19 Aug 2026 09:28:16 +0200

El final de las vacaciones y la vuelta al trabajo no implican únicamente recuperar horarios y rutinas. Para algunos profesionales, este momento supone reencontrarse con cargas de trabajo excesivas, prioridades poco claras, una disponibilidad permanente o una falta de motivación que ya estaban presentes antes del descanso. En estos casos, la reincorporación puede actuar como detonante para el popularmente conocido "burnout postvacacional".

La Organización Mundial de la Salud define el burnout como un fenómeno ocupacional provocado por un estrés crónico en el entorno laboral que no ha sido gestionado adecuadamente. Este desgaste puede manifestarse a través de tres dimensiones: sensación de agotamiento, mayor distanciamiento mental del trabajo y reducción de la eficacia profesional. Aunque no se considera una afección médica, los indicadores de salud laboral reflejan una realidad preocupante.

Así, tras varias semanas alejados, si el regreso de los profesionales se produce en un contexto marcado por la acumulación de tareas o las urgencias, el bienestar recuperado durante las vacaciones puede desaparecer rápidamente y dificultar la adaptación durante las primeras semanas. Por ello, desde Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RR. HH., advierten de que las vacaciones pueden convertirse en un punto de inflexión que haga visible el desgaste previo. Ante esta situación, las empresas deberían analizar qué elementos de su organización pueden estar influyendo en el bienestar, el compromiso o la productividad de sus equipos. "Una vuelta planificada, con objetivos realistas, prioridades claras y espacios de escucha, ayuda a prolongar el descanso y evitar que las semanas de adaptación generen un estrés adicional", señala Mónica Muncharaz, Health & Safety Manager de Gi Group, firma de servicios de trabajo temporal, permanent placement y formación de Gi Group Holding.

Una vuelta mal gestionada puede afectar a la productividad
Las vacaciones son un periodo clave para la recuperación del bienestar. Según la Organización Internacional del Trabajo, los periodos de descanso y las vacaciones anuales contribuyen a proteger la salud física y mental, favoreciendo la conciliación y ayudando a mantener la productividad a largo plazo. Además, para que estos beneficios se produzcan es imprescindible lograr una desconexión real de las responsabilidades laborales durante el periodo vacacional.

Por tanto, la forma en que las empresas gestionan la reincorporación puede ser determinante para reforzar el compromiso o, por el contrario, aumentar la rotación. Muncharaz subraya la importancia de cuidar este periodo: "Septiembre es un momento en el que muchas personas revisan sus prioridades y si su empleo sigue respondiendo a sus expectativas. Las empresas deben aprovechar este momento para recuperar las conversaciones sobre desarrollo, crecimiento y futuro profesional, para conseguir reforzar el vínculo empresa-trabajador. Sentir que existen oportunidades reales dentro de la organización puede ser decisivo ante la posibilidad de cambio".

Medidas para facilitar una reincorporación saludable
Desde Gi Group Holding han querido remarcar algunas de las claves que pueden adoptar las empresas para facilitar la vuelta a la rutina, y evitar que el fin de las vacaciones agrave situaciones de desgaste previas y dé pie al burnout postvacacional.

Establecer prioridades claras y evitar la saturación de reuniones: no todas las tareas acumuladas durante las vacaciones tienen la misma urgencia, por lo que es clave priorizar y fijar objetivos realistas. Además, conviene evitar concentrar reuniones o entregas en los primeros días.
Apostar por una reincorporación progresiva y flexible: la flexibilidad horaria, la entrada escalonada o el teletrabajo parcial facilitarán la adaptación tras las vacaciones, permitiendo retomar las rutinas de forma gradual y reduciendo el impacto del regreso al trabajo.
Proteger de forma efectiva la desconexión digital: las vacaciones no garantizan una desconexión real si se mantienen correos o mensajes fuera del horario laboral. Tras la reincorporación es clave fijar límites a la comunicación fuera de jornada y reservar la disponibilidad solo para urgencias.
Reforzar el desarrollo profesional: Septiembre es un buen momento para revisar objetivos y oportunidades de crecimiento, como formación, movilidad interna o nuevos proyectos. Por eso, mantener conversaciones entre profesional y responsable ayuda a detectar sobrecargas o dificultades, y reorganizar tareas cuando sea necesario.

Más allá de facilitar la adaptación durante los primeros días, estas medidas permiten a las organizaciones detectar dinámicas de trabajo que puedan afectar de manera continuada al bienestar y compromiso de sus equipos. "La reincorporación no debería entenderse como la recuperación del ritmo anterior, sino como una ocasión para comprobar si ese ritmo sigue siendo saludable y sostenible. Escuchar a los equipos y adaptar la organización del trabajo no solo ayuda a prevenir el desgaste, sino que también refuerza la motivación, la productividad y la voluntad de continuar creciendo dentro de la empresa", concluye Mónica Muncharaz.

La incorporación al primer empleo, un momento decisivo para definir la trayectoria profesional de los jóvenes

Fri, 14 Aug 2026 09:57:19 +0200

La incorporación al primer empleo marca el comienzo de una nueva etapa en la vida de muchos jóvenes. Es un momento de aprendizaje, crecimiento y descubrimiento, en el que comienzan a desenvolverse en un entorno profesional, a integrarse en un equipo y a asumir nuevas responsabilidades. Y aunque suele afrontarse con ilusión y ganas de aprender, también es habitual que, durante este proceso de transición, surjan dudas e inseguridades sobre cómo desenvolverse en el entorno laboral, responder a las expectativas o saber cuándo y cómo pedir ayuda.

Los primeros pasos de muchos profesionales junior tienen lugar, además, en un mercado laboral en el que las personas más jóvenes continúan registrando mayores tasas de desempleo y temporalidad. Según el último Informe Trimestral de Jóvenes y Mercado de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, la tasa de paro entre las personas de 16 a 24 años se sitúa en el 24,5%, más del doble que la del conjunto de trabajadores y la segunda más elevada de la Unión Europea. A ello se suma que, en el primer trimestre de 2026, el 41,3% de quienes pertenecen a esta franja de edad contaba con un contrato temporal, con niveles de temporalidad involuntaria muy superiores a los registrados en la Eurozona. Un contexto que puede aumentar la presión que sienten quienes inician su trayectoria laboral, haciendo aún más importante que las organizaciones favorezcan procesos de acogida y desarrollo que les ayuden a ganar confianza.

"Todos hemos tenido un primer día en un trabajo en el que hemos querido demostrar lo que valíamos, pero también nos hemos preguntado si estaríamos a la altura. Esa mezcla de ilusión, ganas de hacerlo bien e incertidumbre acompaña a la mayoría de las personas cuando empiezan su primera etapa profesional, un momento en el que comienzan a construir su forma de trabajar, de relacionarse con los demás y de ganar confianza. Ahí es donde las organizaciones debemos ser conscientes de que la forma en la que acogemos y acompañamos a los nuevos talentos puede marcar la manera en la que afrontarán su trayectoria profesional. Si les ofrecemos un entorno en el que puedan preguntar, aprender y asumir responsabilidades de forma progresiva, también les estaremos ayudando a descubrir sus capacidades, a entender que sus aportaciones cuentan y a ganar la confianza necesaria para convertirse, poco a poco, en los profesionales que quieren ser", explica Amira Bueno, directora de Recursos Humanos de Cigna Healthcare España.

En este contexto, los expertos de Cigna Healthcare ofrecen una serie de recomendaciones dirigidas a los departamentos de recursos humanos para convertir la primera experiencia laboral de los jóvenes en una etapa vital de aprendizaje y crecimiento profesional:

Hacer que el primer día no se sienta como un salto al vacío. El onboarding empieza mucho antes de que el nuevo profesional cruce la puerta de la oficina. Para muchos jóvenes, el primer empleo viene acompañado de dudas e inseguridades que pueden reducirse con pequeños gestos, como enviar un correo de bienvenida explicando cómo será su primer día, contarles quién les recibirá, presentarles al equipo antes de su incorporación o asegurarse de que tendrán listo su ordenador y sus accesos. Incluso compartir detalles cotidianos, como que los lunes el equipo se reúne para organizar la semana o que los viernes se desayuna juntos, les ayuda a llegar con una idea más clara de cómo funciona la organización y a sentirse parte de ella desde el primer momento.
Fomentar un mentoring basado en la confianza. Los primeros meses en un empleo suelen estar llenos de pequeñas dudas que rara vez aparecen en un manual. Es habitual preguntarse cómo priorizar una tarea, a quién pedir ayuda cuando surge un problema o cómo desenvolverse en las dinámicas del equipo. Aunque forman parte del aprendizaje, muchas personas no siempre se atreven a plantearlas porque todavía están ganando confianza en su nuevo entorno. Contar con una persona de referencia durante esta etapa ayuda a resolver esas incertidumbres, entender mejor la organización y avanzar con mayor seguridad. Reuniones periódicas, conversaciones para compartir inquietudes o una hoja de ruta con los principales hitos del aprendizaje con este mentor son formas sencillas de facilitar la incorporación y reforzar la confianza desde el inicio.
Ofrecer herramientas formativas para construir su camino profesional. Contar con un plan de formación personalizado permite acompañar a cada incorporación con los recursos que necesita para avanzar. Puede incluir cursos breves, formación online o contenidos específicos para profundizar en áreas concretas, como mejorar un idioma, aprender a utilizar una herramienta determinada o reforzar conocimientos técnicos relacionados con el puesto. Pero, además, también debe dar espacio a competencias que no siempre forman parte de la formación académica, pero que se desarrollan con la experiencia laboral, como la comunicación, la gestión del tiempo, el trabajo en equipo o la inteligencia emocional.
Crear una cultura en la que equivocarse no de miedo. Los errores forman parte de cualquier proceso de aprendizaje, especialmente cuando una persona da sus primeros pasos en el mundo laboral. Sin embargo, el miedo a cometer un fallo puede hacer que muchos jóvenes eviten preguntar, oculten problemas, busquen excusas o dejen pasar situaciones que podrían resolverse con rapidez. Fomentar una cultura en la que los errores se compartan con naturalidad, se analicen para extraer aprendizajes y se conviertan en oportunidades de mejora permite ganar confianza, aprender con mayor rapidez y afrontar nuevas responsabilidades con mayor seguridad desde el inicio de la trayectoria profesional.
Reconocer los pequeños avances, no solo los grandes resultados, y potenciar la innovación. Cuando una persona empieza su trayectoria profesional, muchos de sus logros más importantes no se reflejan todavía en grandes resultados para la organización, pero representan pasos fundamentales en su desarrollo. Ser capaz de presentar una idea delante del equipo por primera vez, resolver una tarea de principio a fin sin necesitar ayuda, participar en una reunión aportando su punto de vista o atreverse a asumir una nueva responsabilidad son avances que reflejan cómo va ganando autonomía y confianza. Y reconocer ese progreso y la mirada fresca para replantearnos cómo se están haciendo las cosas ayuda tanto a quienes empiezan, siendo conscientes de su evolución e impactando en su motivación, como a la propia organización, que puede verse beneficiada de las mejoras en algunos procedimientos que proporciona la visión sin sesgos del profesional recién incorporado.

Jumpstart: EE.UU. redefine la movilidad profesional con medidas que impactan a empresas y talento

Fri, 07 Aug 2026 09:13:19 +0200

El sistema migratorio de Estados Unidos atraviesa uno de sus momentos de mayor dinamismo en los últimos años. En apenas unas semanas, distintas decisiones judiciales y administrativas han modificado el panorama para empresas que contratan talento internacional, profesionales altamente calificados y emprendedores que buscan desarrollar sus proyectos en el país.

Entre las novedades más relevantes se encuentran la cancelación de la tarifa extraordinaria para nuevas solicitudes H-1B. Un tribunal federal de Massachusetts anuló la tarifa adicional de USD 100.000 que se aplicaba a determinadas nuevas solicitudes de dicha visa, al considerar que dicho cobro constituía un impuesto que no había sido autorizado por el Congreso estadounidense. Aunque se espera que el Gobierno presente una apelación y el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos (USCIS) aún no ha comunicado cómo implementará el fallo, la decisión abre nuevamente el debate sobre los costos asociados a la contratación de talento internacional. "Muchas organizaciones habían reconsiderado o incluso pospuesto contrataciones internacionales debido al incremento de los costos migratorios. Si este criterio judicial se consolida, podría reactivarse el interés por incorporar talento extranjero altamente especializado, especialmente en industrias donde existe escasez de profesionales", explica Bianca Junqueira, Co-founder y CRO de Jumpstart.

Otra de las novedades más relevantes corresponde al año fiscal 2026. Debido a que parte de las visas familiares disponibles no fueron utilizadas, aproximadamente 46.000 green cards adicionales fueron transferidas a las categorías basadas en empleo. Como resultado, el límite anual de residencias permanentes laborales aumentó de 140.000 a 186.000, lo que representa uno de los mayores incrementos registrados en los últimos años. Esta ampliación ya comienza a reflejarse en los avances publicados por el Visa Bulletin y podría beneficiar especialmente a profesionales que aplican bajo categorías como EB-1 (habilidades extraordinarias) y EB-2 (profesionales con títulos avanzados o interés nacional).

A partir del 1 de julio y hasta el 31 de diciembre, el Departamento de Estado implementará un programa piloto que permitirá a determinados solicitantes de visas B-1/B-2 acceder a entrevistas consulares en un plazo de hasta 10 días hábiles, mediante el pago de una tarifa adicional de USD 750. La medida únicamente acelera la programación de la entrevista y no modifica los criterios de evaluación ni garantiza la aprobación de la visa. Además, el programa tendrá capacidad limitada y aún no se ha publicado la lista oficial de consulados participantes. La iniciativa busca ofrecer una alternativa para viajeros corporativos, ejecutivos e inversionistas que requieren desplazamientos internacionales con mayor rapidez.

Un escenario más favorable para la movilidad del talento
Aunque varias de estas medidas todavía dependen de procesos judiciales o de su implementación administrativa, los cambios reflejan una tendencia hacia una mayor flexibilidad en algunos mecanismos de movilidad internacional del talento.

"Estados Unidos continúa siendo uno de los principales destinos para emprendedores, investigadores y profesionales altamente calificados. La evolución del marco regulatorio demuestra que comprender los cambios migratorios ya no es solo una cuestión legal, sino también una ventaja estratégica para empresas y personas que compiten en un mercado global", concluye Junqueira.

Trabajar como Orientador Laboral: la profesión que crece mientras el paro juvenil supera el 24%

Wed, 29 Jul 2026 13:13:08 +0200

España forma a sus jóvenes más que en ningún momento de su historia reciente y, al mismo tiempo, encuentra crecientes dificultades para incorporarlos al mercado laboral.

La tasa de paro juvenil se situó en el 24,5% entre los menores de 25 años en el primer trimestre de 2026, según la Encuesta de Población Activa, casi el doble de la media europea, que ronda el 14% según Eurostat.

El promedio, además, esconde una realidad más dura en la puerta de entrada: el número de jóvenes que busca su primer empleo aumentó un 18,6% en un año, hasta acercarse a las 315.000 personas. La inserción laboral inicial sigue siendo el paso más difícil de dar.

Más formación, más retraso en la emancipación
El diagnóstico no apunta a una generación poco preparada, sino a un desajuste estructural. Ante la dificultad para encontrar trabajo, buena parte de los jóvenes prolonga su etapa formativa: en 2025, el 57% de los inactivos de entre 25 y 29 años dedicaba su tiempo a estudiar, muy por encima del 43% que lo hacía dos décadas atrás.

Se estudia más, se accede más tarde al empleo y se retrasa la emancipación, en un contexto en el que la titulación, por sí sola, ya no garantiza el acceso al mercado laboral que garantizaba hace años.

Sobra talento en unas áreas y falta en otras
El problema de fondo es de encaje entre lo que se estudia y lo que se contrata. El 22,4% de los universitarios españoles trabaja en puestos por debajo de su cualificación, mientras cerca de 150.000 vacantes en sectores clave para el crecimiento económico permanecen sin cubrir.

Los perfiles ligados a tecnología, datos e inteligencia artificial encabezan las listas de puestos de mayor crecimiento según los principales portales de empleo profesional, mientras determinadas áreas académicas concentran una oferta de graduados muy superior a la demanda real de las empresas.

En medio de esa desconexión emerge una competencia que el sistema educativo apenas aborda de forma explícita y que resulta decisiva: saber buscar trabajo.

Buscar empleo es una habilidad que se aprende
Durante años se ha dado por supuesto que un buen currículum "se hace solo" y que la entrevista es cuestión de suerte o de carácter. La experiencia de los centros de formación apunta en dirección contraria. Interpretar una oferta, adaptar el currículum a cada proceso, preparar una entrevista con ejemplos concretos, leer el mercado antes de elegir una especialización o construir una red de contactos profesional son destrezas concretas y entrenables. Quien las domina compite en mejores condiciones que otro candidato con idéntica titulación que las desconoce.

En ese escenario, la orientación laboral deja de ser un complemento para convertirse en una necesidad de primer orden.

Y el fenómeno tiene una segunda derivada: el propio orientador laboral se ha consolidado como un perfil demandado, dado que el mercado necesita más profesionales capaces de acompañar la transición de los jóvenes hacia el empleo. Desde Estudio Formación, centro de formación online con más de 1.000 programas en su catálogo, constatan un aumento sostenido del interés por los cursos de orientación laboral.

El orientador laboral: una figura que el sistema necesita y no termina de cubrir
La relevancia de este perfil no es una impresión, sino una prioridad recogida en la propia normativa de empleo. La Ley de Empleo de 2023 contempló la incorporación de hasta 7.000 orientadores a los servicios públicos de empleo, con el objetivo de garantizar un acompañamiento personalizado a cada persona desempleada. La orientación profesional figura, de hecho, como uno de los servicios garantizados de la Cartera Común del Sistema Nacional de Empleo: la ley reconoce el derecho de cada demandante a un diagnóstico individualizado y a un tutor que lo acompañe en su transición laboral.

Ese mandato se ha traducido en medidas concretas. En septiembre de 2024 el Gobierno prorrogó por dos años la contratación de 1.500 orientadores para reforzar la red de oficinas de empleo en todo el territorio nacional, una figura que se venía sosteniendo desde los planes de choque por el empleo joven. El propio Boletín Oficial del Estado creó un servicio común específico, la "Red de orientadores para el proceso de acompañamiento", destinado a reforzar el personal dedicado a la orientación profesional y a la prospección del mercado de trabajo, financiado con cargo a los Presupuestos Generales del Estado y gestionado por las comunidades autónomas.

La demanda, sin embargo, desborda a la oferta pública. Más allá de las oficinas de empleo, el orientador laboral se ha convertido en un perfil solicitado en tres grandes ámbitos: el tercer sector —fundaciones y entidades sociales que trabajan la inserción de colectivos vulnerables—, los centros de Formación Profesional y programas cofinanciados por el Fondo Social Europeo, y un segmento privado en expansión que integra la orientación como servicio de outplacement para empresas y de acompañamiento a particulares en transición profesional. Según estimaciones del sector, el número de profesionales que ejercen la orientación en España podría superar los 30.000, aunque la ausencia de un registro oficial impide precisar la cifra exacta.

Un perfil accesible desde muchos puntos de partida
Buena parte del atractivo de esta salida profesional reside en que no exige un único itinerario cerrado. Titulados en psicología, pedagogía, trabajo social, educación social, relaciones laborales o recursos humanos encuentran en la orientación una vía natural de especialización, pero también profesionales de otros ámbitos que reorientan su carrera hacia el acompañamiento y la inserción.

La clave está en dominar competencias específicas: elaboración de itinerarios individualizados de inserción, diseño de perfiles profesionales, técnicas de entrevista de orientación, conocimiento de las políticas activas de empleo y manejo de las herramientas de intermediación. Son precisamente esos contenidos los que estructuran una formación especializada en la materia.

En un mercado en el que conviven una tasa de paro juvenil superior al 24% y cerca de 150.000 vacantes sin cubrir, la figura capaz de tender puentes entre ambos extremos gana valor. El orientador laboral no solo ayuda a quien busca empleo: contribuye a corregir el desajuste estructural que lastra al conjunto del mercado de trabajo.

Una formación específica para quienes quieren dedicarse a la orientación
Consciente de esa demanda creciente, Estudio Formación ha desarrollado un itinerario formativo completo para quienes desean orientar su carrera hacia la orientación laboral y la inserción profesional, con programas de distinta duración y nivel de especialización que permiten adaptar la formación al punto de partida de cada persona.

La oferta abarca desde una primera aproximación a la profesión, con el Curso de Orientador Laboral de 50 horas y 2 créditos ECTS, hasta programas de mayor profundidad como el Curso de Orientación Laboral e Inserción Profesional, de 200 horas y 8 créditos ECTS, orientado a quienes buscan una cualificación más sólida para trabajar en servicios de empleo, entidades sociales o consultoría. Para el trabajo con el colectivo que más dificultades encuentra en el acceso al mercado, el curso de Orientación Laboral para Jóvenes, de 300 horas y 12 créditos ECTS, profundiza en las técnicas específicas de acompañamiento a menores de 30 años en su transición hacia el primer empleo.

Todos ellos son programas 100% online, con tutor personal, aula virtual disponible las 24 horas y titulación con créditos ECTS. El conjunto de los cursos de orientación laboral responde así a una necesidad doble: preparar a nuevos profesionales para una figura cada vez más demandada y, al mismo tiempo, mejorar la empleabilidad de quienes acuden a ellos en busca de trabajo.

Sobre Estudio Formación
Estudio Formación es un centro de formación online especializado en el desarrollo de competencias profesionales, con más de 1.000 programas distribuidos en 25 áreas y aula virtual disponible las 24 horas. Su oferta abarca desde orientación laboral y empleabilidad hasta áreas técnicas, sanitarias, administrativas y digitales, con tutor personal, formación no reglada de carácter privado y diploma digital con firma y código de validación electrónica.

Más allá del salario: las claves de Coverflex para recuperar el employee engagement en un mercado laboral cada vez más exigente

Thu, 16 Jul 2026 11:12:26 +0200

A las empresas españolas les resulta cada vez más difícil atraer y fidelizar talento. Ante esta realidad, el compromiso de los empleados se ha convertido en uno de los principales retos para las organizaciones. Sin embargo, España sigue situándose entre los países europeos con menor nivel de employee engagement, es decir, la conexión emocional que una persona siente con su trabajo y su implicación activa en los resultados de la organización. Solo uno de cada 10 empleados en España se siente realmente comprometido con su trabajo, mientras que un 72% se limita a cumplir con sus responsabilidades y un 18% reconoce estar activamente desmotivado, según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup.

En este contexto, cada vez más organizaciones están revisando sus estrategias para captar y retener talento y dar respuestas a las actuales expectativas que están cambiando. Coverflex, plataforma integral para la retribución flexible, beneficios y compensación para empleados, analiza las principales tendencias del mercado laboral y propone medidas concretas para fortalecer el vínculo entre empresas y empleados.

Aunque algunos indicadores de experiencia del empleado evolucionan positivamente, persisten señales de alerta. Según el Informe de Great Place To Work 2026, existe una creciente distancia entre la percepción de los equipos y la de los directivos sobre la cultura empresarial, una brecha que la consultora denomina leadership proximity gap.

Job hopping, job hugging y quiet quitting: tres tendencias que redefinen la relación con el trabajo
Los departamentos de Recursos Humanos están detectando tres comportamientos cada vez más presentes en las organizaciones:

Job hopping: se trata de cambiar de trabajo de forma habitual, cada 1 o 2 años, como estrategia para acelerar el crecimiento profesional, adquirir nuevas habilidades o negociar aumentos salariales. Según la Guía Hays 2025, el 69% de los profesionales estaría dispuesto a cambiar de empleo para potenciar su carrera.
Job hugging: es el comportamiento contrario, empleados que permanecen en su puestos actuales por prudencia, inestabilidad del mercado o incertidumbre ante lo desconocido, pero sin un verdadero compromiso. En lugar de buscar nuevos horizontes, optan por la seguridad de lo conocido, aunque se sientan desmotivados o estancados.
Quiet quitting: conocida como la "desconexión silenciosa", afecta a trabajadores que cumplen con sus funciones, pero no destacan y dejan de implicarse emocionalmente o de aportar iniciativas. No se van pero esperan a que algo cambie por sí solo.

Lejos de ser fenómenos aislados, estas tendencias reflejan un cambio profundo en la relación entre las personas y el trabajo, donde la permanencia ya no implica necesariamente compromiso.

¿Qué está frenando el employee engagement?
Según los expertos de Coverflex, el compromiso ya no depende únicamente del salario. Cada vez pesan más factores relacionados con la experiencia del empleado, flexibilidad, beneficios, liderazgo y oportunidades de desarrollo. Los profesionales buscan sentirse valorados y comprender el valor real de su compensación.

De hecho, el informe Compensación Salarial e Innovación 2026 de Coverflex, señala que el 91% de los trabajadores considera que una buena compensación debe incluir algo más que el salario base, como beneficios y ventajas fiscales y, 7 de cada 10 afirman que el paquete de beneficios influye en su decisión para permanecer en la empresa. Además, para el 78% de los empleados la flexibilidad es una razón para el cambio de compañía.

En este sentido, los elementos que más influyen ante la falta de employee engagement en muchas organizaciones según Coverflex son los siguientes:

1.- Compensación poco alineada con las expectativas
El salario sigue siendo importante, pero los profesionales valoran cada vez más una propuesta retributiva completa que incluya beneficios, flexibilidad y bienestar.

2.- Liderazgo poco inspirador
La relación con los responsables directos sigue siendo uno de los principales factores de compromiso y permanencia. La falta de comunicación y de propósito erosiona el vínculo con la organización.

3.- Escasas oportunidades de desarrollo
No siempre faltan oportunidades de crecimiento: con frecuencia el problema es que los empleados no conocen los itinerarios profesionales ni cómo acceder a ellos.

4.- Rigidez en el modelo de trabajo
La flexibilidad ha dejado de ser un beneficio diferencial para convertirse en una expectativa. La autonomía sobre horarios o modelos de trabajo influye directamente en el compromiso.

5.- Gap entre el discurso y la realidad de la empresa
Los profesionales buscan organizaciones coherentes. La cultura corporativa se construye con las decisiones del día a día, no solo con los valores que aparecen en la web.

6.- Falta de reconocimiento
El reconocimiento cotidiano continúa siendo una de las herramientas más sencillas y eficaces para reforzar el compromiso, aunque muchas organizaciones todavía no la aplican de forma sistemática.

¿Cómo pueden responder las empresas?
Las organizaciones que están obteniendo mejores resultados comparten un mismo enfoque: entender la compensación como una experiencia integral y no únicamente como una cuestión salarial.

En este sentido, el informe de Coverflex también revela que solo el 18% de los trabajadores afirma conocer bien las ventajas fiscales de la retribución flexible, lo que demuestra que comunicar correctamente la propuesta de valor al empleado resulta casi tan importante como diseñarla. Asimismo, el 54% de los trabajadores asegura no recibir ningún beneficio flexible, a pesar de que la mayoría considera que estos influyen directamente en su satisfacción y permanencia en la empresa.

Más allá de medir el compromiso mediante encuestas genéricas, Coverflex propone actuar sobre cuatro grandes ámbitos:

Rediseñar los planes de compensación y retribución flexible

El salario es importante, pero no suficiente: una vez que la compensación supera el umbral que el empleado considera justo, su impacto actúa sobre el employee management, aumentando el reconocimiento, el desarrollo y la sensación de que la empresa cuida a su gente. Por su parte, la retribución flexible permite destinar parte del salario bruto a productos con ventajas fiscales (restaurante, transporte, guardería, seguro médico, formación), pagando menos IRPF y aumentando el neto sin que la empresa incremente el coste salarial total. Comunicar bien ese paquete es tan importante como diseñarlo.

Liderazgo y cultura

Reuniones individuales regulares, no de seguimiento de tareas sino de escucha real, encuestas con resultados compartidos, mayor presencia en los problemas cotidianos y transparencia sobre las decisiones difíciles son las prácticas que más reducen las brechas entre directores y equipos.

Desarrollo y flexibilidad

Un seguimiento trimestral del desarrollo del empleado es más efectivo que un plan de carrera corporativo que nadie consulta. Gran parte de las renuncias durante el primer año de un trabajador suele responder a que las expectativas no se han cumplido: los primeros 90 días son la inversión de employee engagement con mejor retorno.

Escucha y acción

El error más frecuente es medir sin actuar: una encuesta cuyos resultados no han generado ningún cambio visible pierde participación y sinceridad en la siguiente. Los expertos aseguran que los resultados de un sondeo interno se deberían realizar en un plazo máximo de 4 semanas, se deben priorizar 2-3 áreas, así como asignar responsables para poner en marcha las mejoras que se decidan.

"Durante años hemos asociado el compromiso de los empleados casi exclusivamente al salario, pero esa explicación ya se ha quedado corta. Ahora es mucho más importante la experiencia completa del empleado. Las personas valoran sentirse escuchadas, disponer de flexibilidad, entender el valor de su compensación y tener oportunidades reales de desarrollo. Las empresas que integren todos estos elementos estarán mejor preparadas para atraer y fidelizar el mejor talento en un mercado cada vez más competitivo", señala Julia Abarca, Country Manager de Coverflex en España.

El gran reto de la motivación laboral: mantener el compromiso de los empleados cuando la plantilla se reduce por vacaciones

Thu, 09 Jul 2026 11:12:33 +0200

La llegada de los meses más veraniegos del año supone un desafío en muchas empresas. Julio marca el inicio del periodo vacacional para miles de trabajadores, pero también representa un reto para las compañías, que deben mantener la actividad mientras parte de sus equipos se encuentra fuera de la oficina. Esta situación coincide además con un momento especialmente delicado para la motivación de los profesionales. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuando se superan los 33 °C, la productividad puede caer hasta un 50% en trabajos de intensidad moderada.

Para Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, julio suele ser un mes de transición dentro de las organizaciones. "Los equipos se ven obligados a reorganizarse al cambiar las dinámicas habituales del negocio y muchas personas han de asumir nuevas responsabilidades para garantizar la continuidad y efectividad del trabajo. Por eso, gestionar correctamente este contexto resulta fundamental para mantener el bienestar y la motivación de los profesionales", explica Eva Guzmán, Compensation & Benefits Manager de Gi Group Holding.

Pero, ¿por qué la motivación puede resentirse en verano?
Pese a que las vacaciones suelen vincularse a bienestar y desconexión, para muchas personas el periodo previo puede convertirse en una etapa especialmente tediosa y exigente. La necesidad de cerrar proyectos o asumir temporalmente tareas de otros compañeros pueden incrementar la presión sobre determinados equipos.

Además, durante estas semanas es habitual que disminuyan algunas actividades habituales de desarrollo profesional o que se reduzcan las interacciones entre departamentos, situaciones que pueden provocar una menor sensación de progreso o conexión con los objetivos de la organización.

Eva Guzmán destaca que esta situación no responde a una falta de compromiso por parte de los trabajadores, sino a un "contexto organizativo específico que requiere nuevas normas de liderazgo y acompañamiento".

Claves para mantener la motivación de los equipos en los meses de verano
Ante este escenario, la planificación y la gestión de los equipos adquieren un papel especialmente relevante. Según Gi Group Holding, existen varias medidas que pueden ayudar a preservar el compromiso de los equipos durante el periodo vacacional:

Planificar las vacaciones con suficiente antelación: organizar con tiempo las ausencias y los relevos facilita una mejor distribución de tareas y ayuda a prevenir desequilibrios en la carga de trabajo.
Apostar por la flexibilidad: promover modelos de trabajo flexibles adaptados a las necesidades de cada equipo permite favorecer el equilibrio entre la vida personal y profesional, y, a su vez, refuerza la confianza y el compromiso.
Reforzar la comunicación interna: fomentar espacios de escucha activa y mantener informados a los profesionales sobre los diferentes cambios organizativos, contribuyen a reducir la incertidumbre y reforzar la cohesión de los equipos.
Aprovechar el verano para impulsar el desarrollo profesional: los meses estivales pueden convertirse en una oportunidad para promover acciones formativas o impulsar nuevas competencias, para aprovecharlas de cara al último tramo del año.

Sin embargo, según Gi Group Holding, la medida mejor valorada por los profesionales es la flexibilidad laboral. Impulsar modelos de trabajo adaptados a las necesidades de cada equipo favorece la conciliación entre la vida personal y profesional, al tiempo que fortalece la confianza y el compromiso de los empleados. No obstante, esta flexibilidad no debe limitarse a los meses de verano: los profesionales demandan que forme parte de la cultura organizativa durante todo el año.

"En un contexto laboral como el actual, las empresas deben seguir avanzando hacia modelos de gestión más flexibles, cercanos y adaptados a las necesidades reales de sus equipos. Solo así será posible reforzar el compromiso, favorecer el bienestar de los profesionales y construir entornos de trabajo más sostenibles en los meses de verano, pero también durante todo el año", concluye Eva Guzmán.

Timu.es: La nueva plataforma que prepara a pymes y autónomos para la inminente normativa de control horario

Wed, 01 Jul 2026 16:44:26 +0200

Nimbo Software, empresa de desarrollo tecnológico con sede en Canarias, anuncia el lanzamiento oficial de Timu.es, una innovadora plataforma de control horario diseñada para facilitar a pymes, autónomos y grandes corporaciones el cumplimiento estricto de la legislación laboral vigente (RDL 8/2019) y las inminentes exigencias normativas de fichaje digital.

Nacida tras una exhaustiva escucha activa de las demandas de los clientes de Nimbo Software, Timu.es llega al mercado con el objetivo de desterrar definitivamente las hojas de papel y los documentos Excel. Estos métodos tradicionales no solo consumen horas de gestión, sino que ya no protegen ante las inspecciones de trabajo y pueden derivar en sanciones de hasta 7.500 euros por empresa.

Fichaje en un toque: versatilidad para cualquier entorno laboral
Con la premisa de estar funcionando en apenas 15 minutos, sin necesidad de formación compleja ni instalaciones técnicas, la plataforma ofrece dos modalidades de registro que se adaptan a la realidad física de cada negocio:

Modo individual (Móvil/Web): Los empleados pueden fichar de manera rápida y cómoda a través de una aplicación web desde su propio teléfono, sin necesidad de descargar apps desde las tiendas de aplicaciones.
Modo Kiosco (Tablet compartida): Pensado para ubicarse en la recepción, la entrada de una fábrica o el almacén. Permite el fichaje identificando al usuario mediante su NIF o código de empleado (con la opción de exigir un PIN secreto) o, de forma aún más ágil, simplemente acercando una tarjeta NFC asignada a cada trabajador.

En el caso de decantarse por un modo de fichaje NFC en kiosco, Nimbo Software podrá proporcionar tanto las tablets NFC especializadas como las tarjetas con chip NFC. Aunque el cliente siempre tendrá la libertad de contar con sus proveedores habituales y adquirir el equipo necesario por su cuenta si así lo desea.

Escalabilidad sin precedentes: de autónomos a grandes holdings
Uno de los grandes valores diferenciales de Timu.es es su flexibilidad estructural. El sistema permite configurar una única empresa o gestionar múltiples sociedades desde un mismo panel. Del mismo modo, ofrece total libertad en la facturación: el cliente puede recibir una factura única a nombre de una matriz o facturas independientes para cada empresa. Esta característica convierte a la herramienta en el aliado tecnológico idóneo para holdings, asesorías, gestorías, cooperativas, asociaciones y negocios individuales.

El modelo de precios es transparente y se ajusta directamente al número de empleados, garantizando que cada empresa pague únicamente por el volumen que necesita. Además, los administradores cuentan con un panel de control limpio que muestra los fichajes en tiempo real, garantiza la trazabilidad de las correcciones y permite exportar informes en PDF o CSV listos para presentar en un clic ante la Inspección.

Herramienta gratuita: Checklist interactivo de autoevaluación
Para ayudar al tejido empresarial a medir su grado de preparación ante los cambios legislativos, Nimbo Software ha habilitado un evaluador gratuito disponible en timu.es/checklist.

Se trata de un test interactivo que, en apenas 2 minutos, permite a los responsables de negocio revisar 12 puntos críticos sobre su actual sistema de fichaje. A medida que se marcan las opciones, un "termómetro de cumplimiento" indica en tiempo real el nivel de riesgo legal de la empresa, mostrando si están al día tanto con los requerimientos actuales de la Inspección de Trabajo como con las exigencias normativas que llegarán en 2026. Los usuarios también pueden descargar este checklist en formato PDF para uso interno.

"El objetivo con Timu ha sido transformar una obligación legal que a menudo resulta tediosa en un trámite que el equipo realiza sin pensar, aportando absoluta tranquilidad legal y operativa al empresario", destacan desde el equipo de desarrollo de Nimbo Software.

Disponibilidad y prueba gratuita
Las empresas interesadas en digitalizar, automatizar y blindar legalmente su control horario pueden probar la plataforma de forma gratuita durante 14 días, sin necesidad de introducir tarjeta de crédito ni compromisos de permanencia.

Para más información, solicitar una demostración o comenzar la prueba gratuita: timu.es

Sobre Nimbo Software
Nimbo Software es una empresa canaria de desarrollo tecnológico especializada en la creación de soluciones de software eficientes y a medida. Centrada en resolver los problemas reales del tejido empresarial, desarrolla herramientas robustas que optimizan la gestión diaria de sus clientes.

Solo el 17% de los trabajadores españoles afirma conocer bien las exigencias de la nueva Directiva Europea de Transparencia Retributiva

Mon, 29 Jun 2026 13:36:26 +0200

En el marco del Día Internacional de las Pymes (27 de junio), cabe recordar que la transparencia retributiva se consolida como uno de los grandes retos para el tejido empresarial español. La futura entrada en vigor de la Directiva Europea de Transparencia Retributiva exigirá a las compañías avanzar hacia modelos más claros, comparables y accesibles para sus empleados. Sin embargo, el conocimiento real de los trabajadores sobre estos cambios continúa siendo limitado.

Así lo refleja el estudio 'Compensación salarial e innovación. Un análisis del mercado español 2026', elaborado por Coverflex, plataforma integral para la retribución flexible, beneficios y compensación para empleados. Según el informe, únicamente el 17% de los trabajadores españoles asegura conocer bien las nuevas exigencias de transparencia salarial. El 43% afirma haber oído hablar de ellas, mientras que un 23% reconoce saber muy poco y un 19% asegura desconocerlas por completo.

En el caso de las pequeñas y medianas empresas, protagonistas del tejido empresarial español y responsables de buena parte del empleo privado del país, el nivel de conocimiento es ligeramente superior. El 47% de los empleados de pymes afirma haber oído hablar de la normativa y un 18% asegura conocerla bien, mientras que un 35% reconoce tener escasa información o desconocerla completamente.

Cabe recordar que las pymes forman el 99,8% de las empresas en España y generan 11,38 millones de empleos, el 61,4% del total del empleo empresarial del país, según los últimos datos de la Dirección General de Estrategia Industrial y de la Pequeña y Mediana Empresa. En este contexto, cualquier avance relacionado con la transparencia retributiva tendrá un impacto directo sobre millones de trabajadores y empresas en todo el país.

La entrada en esta nueva etapa de la transparencia salarial coincide con un momento de transición normativa. España cuenta ya con medidas en materia de igualdad y transparencia salarial, pero la transposición completa de la directiva europea sigue pendiente. Este escenario no reduce la relevancia de la normativa: al contrario, refuerza la necesidad de que las empresas empiecen a prepararse para cumplir con unas exigencias que son de obligado cumplimiento y que afectarán a sus políticas de compensación, promoción y comunicación interna.

Más allá del grado de conocimiento, los datos del estudio de Coverflex muestran que los trabajadores tienen una percepción claramente positiva sobre el impacto que puede tener una mayor transparencia salarial. Más de ocho de cada diez encuestados (83%) considera que contribuirá a mejorar la confianza y la percepción de equidad dentro de las organizaciones. Entre los empleados de pymes, este porcentaje asciende hasta el 85%.

Más allá del dato del salario
Para los trabajadores, además, la transparencia va mucho más allá de conocer una cifra salarial. El estudio refleja que el 91% de los empleados considera que una buena compensación debe contemplar salario, beneficios y ventajas fiscales, frente a solo un 9% que la limita al salario base.

Esta visión confirma un cambio en las expectativas de los profesionales respecto a la relación con sus empresas. La conversación sobre transparencia salarial ya no se limita únicamente al sueldo, sino que incorpora elementos como los beneficios, la compensación flexible, las oportunidades de desarrollo y los criterios que determinan la progresión profesional.

Julia Abarca, Country Manager de Coverflex en España, señala: "los resultados de nuestro estudio muestran una realidad muy interesante: la transparencia salarial cuenta con el respaldo de los trabajadores como palanca para generar entornos más justos y de mayor confianza, incluso antes de conocer en profundidad la normativa. El reto ahora no es solo cumplir con las nuevas exigencias, sino ayudar a los equipos de Recursos Humanos y a las personas a comprender qué significan y cómo pueden contribuir a construir organizaciones más justas, transparentes y competitivas. En el caso de las pymes, existe además una mayor familiaridad con la futura normativa y una percepción más favorable sobre su impacto".

En el marco de la celebración del Día Internacional de las Pymes, los datos reflejan que las pequeñas y medianas empresas afrontan un escenario en el que la transparencia retributiva se perfila como una herramienta para reforzar la confianza interna y mejorar cómo se entiende la compensación. La prioridad, según revela el estudio, se sitúa ahora en reducir la distancia existente entre el avance normativo y el conocimiento real que tienen los trabajadores sobre estos cambios.